2.1 Современные подходы к реализации молодежной политики в рамках промышленного предприятия

В условиях модернизации промышленного комплекса в России стремительным изменениям подвергаются не только оборудование, технологии производства, но и требования к качественному показателю рабочей силы. Известно, что на сегодняшний день государство испытывает острую потребность в воспроизводстве таких кадров, которые становятся первостепенным фактором устойчивого и сбалансированного развития в условиях перехода к инновациям [27]. Действующие реалии затрагивают, в первую очередь, молодых специалистов - рабочих, способных наиболее быстро адаптироваться к новым запросам времени в силу своих возрастных особенностей: гибкости, инновационному и творческому потенциалу, но в тоже время, испытывающим значительные трудности на начальном этапе своей трудовой деятельности. В настоящее время сформировалось несколько подходов к реализации молодежной политики, которые с разных сторон рассматривают аспекты молодежной проблематики в среде молодых рабочих.

Так, современное состояние рабочей молодежи в условиях промышленного предприятия определяется теми подходами, которые поддерживаются организацией. Они характеризуются следующими положениями:

1) Рабочая молодежь - часть трудового коллектива, выделяющаяся только за счет возрастных особенностей, чем подчеркивается отсутствие необходимых профессиональных навыков, опыта и стажа работы. Необходимость в развитии и продвижении такой категории работников нет. В настоящее время такой подход больше реализуется в рамках коммерческих организаций, имеющих небольшой штат персонала. Крупные промышленные предприятия все же вынуждены руководствоваться теми обязательствами, которые приняты в отраслевых документах различного уровня, поэтому курс на обозначенное направление практически не встречается. Однако стоит отметить, что закрепление наиболее общих положений таких как: реализация комплексных программ и мероприятий, поддержка молодежных объединений, развитие инновационного потенциала молодых рабочих, зачастую не подкрепляются реальными действиями. Таким образом, ориентация на улучшение работы с молодежью, по сути, является фикцией и имитацией деятельности.

2) Рабочая молодежь - стратегический ресурс предприятия, обладающий творческим и инновационным потенциалом. Решение текущих проблем и создание возможностей для профессионального становления данной категории работников является приоритетным направлением деятельности предприятия. Большинство руководителей промышленного комплекса понимают значимость создания системы работы с молодыми работникам, ведь вклад в человеческий капитал сегодня обеспечивает им стабильное будущее. Но в условиях размытых ориентиров, а также проблем, возникающих при реализации «остаточного принципа» финансирования молодежной политики и безынициативности самого рабочего класса, осуществить поставленные задачи практически не представляется возможным. При этом, многие предприятия изначально занижают планку развития своего персонала, руководствуясь постоянными показателями для последующей отчетности: количество проведенных мероприятий, практик, стажировок и т.д.

Таким образом, обозначенные подходы показывают отношение предприятий к выделению рабочей молодежи в качестве особой категории работников, нуждающихся в особой защите и разносторонней поддержке. Безусловно, перспективы для развития остаются за сторонниками второго подхода. Расчеты на изменения к лучшему возлагаются именно на молодых сотрудников, обладающих активной жизненной позицией, готовых к постоянному обучению и совершенствованию производственного процесса. При этом на руководство предприятия возлагается ответственность за создание условий для проявления потенциала рабочей молодежи. Эта деятельность предполагает комплексную систему, которая отражается в разных направлениях работы с молодыми рабочими, которые следует рассмотреть более подробно.

Наиболее широким направлением, зачастую включающим в себя все остальные, но все же выделяющееся за счет целевых установок осуществляемой деятельности является корпоративная политика предприятия. Она включает в себя основную цель, принципы и миссию компании, через которую строится управление персоналом. В настоящее время современные корпоративные структуры выступают не только экономическим субъектом, но что самое важное и субъектом социальной политики [19]. Реализация собственных задач по повышению эффективности производственного процесса неразрывно связывается с соблюдением корпоративной социальной ответственности по отношению к работникам, потребителям, партнерам и обществом в целом. Главным образом это объясняется тем, что средние и крупные предприятия ориентированы на популяризацию своей деятельности и поддержания устойчивого положительного имиджа своей организации, что представляется важным в условиях информационной открытости.

Под корпоративной молодежной политикой подразумевается более узкая сфера деятельности. В настоящее время это комплекс мер, направленных на привлечение, удержание развитие и интеграцию в организационную среду молодых сотрудников, обладающих уровнем квалификации, соответствующим потребностям компаний [14]. В условиях отсутствия финансовых средств и других ресурсов, далеко не все промышленные предприятия могут позволить себе полноценную реализацию этого направления. Наиболее крупные организации, ориентированные на наращивание человеческого потенциала и капитала, имеют специальные отделы, реализующие разные функции: по подбору, развитию, мотивации, обучению, профориентации персонала. Безусловно, в таких структурах большая вероятность встретить планирование развития персонала, налаженную систему обучения, соответствующий бюджет и работу с молодежью [20]. Однако большинство предприятий не осуществляют планомерную работу кадрового развития. Отделы по работе с персоналом промышленных предприятий остаются управленческой периферией [21]. В связи с этим молодежная политика остается перспективным, но все же рекомендательным уклоном кадровой работы.

Высокая текучесть кадров, в особенности молодых рабочих, обуславливает ведение кадровой политики на промышленном предприятии. Причины этого явления бывают различными: тяжелые условия труда, неудовлетворенность работников содержанием своих обязанностей, требованиями к ним, системой и уровнем вознаграждения за труд, низкий престиж рабочей профессии. Вместе с этим следствием высокой текучести кадров для большинства предприятий является снижение уровня образования и квалификации работников, ухудшение взаимопонимания в коллективе, снижение производительности труда в течение периода, пока новички адаптируются к новому месту работы, а также понижение экономических и финансовых результатов деятельности предприятия в целом [30]. Таким образом, обеспечение кадрового потенциала, который поддерживается за счет целенаправленных мер, является приоритетным направлением в работе организации.

Осуществление кадровой молодежной политики на предприятии, как и других направлений деятельности в отношении молодых рабочих, не закрепляется в виде отдельных документов за редким исключением. В качестве примера можно привести комплексные целевые программы группы «Лукойл» по работе с молодыми работниками и молодыми специалистами на 2008-2017 годы, «Молодежь холдинга "Российские железные дороги" (2016-2020 гг.)», призванных создать условия для профессионального становления и эффективного развития молодежи на предприятии. Все же большая часть предприятий не закрепляет свои приоритеты и действия в виде отдельного документа. Позиция управляющего звена по этому поводу представлена достаточно категорично: «Мы работаем в этом направлении достаточно гибко. Сейчас есть необходимость в инновационном развитии - мы делаем акцент на мерах по привлечению и адаптации молодых конструкторов. Возникнут новые проблемы - мы сменим акценты. Нет необходимости разрабатывать жесткую программу, которая, будучи принята как документ, сковывала бы нашу мобильность», - начальник управления развития персонала [14]. Вместе с тем преимуществом молодежных программ по интеграции молодых рабочих в трудовой коллектив является то, что они предусматривают ответственность и молодежи, в том числе перед предприятием. К молодым работникам, участвующим в таких программах предъявляются определенные требования. Например, рабочие обязуются проработать определенный период в компании, тогда как работодатель стимулирует надбавку к их заработной плате, обеспечивает учебу, стажировки. Конечно, не все предприятия реализуют такой подход, хотя и наличие документов порой не всегда соответствует реально предпринимаемым действиям. В практике промышленных предприятий больше проводят мероприятия в рамках кадровой политики, что зачастую носит ситуационный характер. В этой связи следует рассмотреть более подробно те меры и механизмы, за счет которых осуществляется работа по данному направлению.