Основные проблемы управления персоналом в социальной сфере

Персонал – личный состав организации

- производственный (рабочие) – осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда - управленческий (служащие) осуществляют трудовую деятельности в материальном производстве с преобладающей долей умственного труда

основные вспомогательные руководители специалисты

Система управления персоналом – комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей организации.

КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Планирование + поиск+отбор+найм+адаптация +обучение+повышение квалификации+продвижение (построение карьеры) +оценка+мотивирование+ +льготы+климат в коллективе

1. Планирование потребности в персонале.

Планирование потребности в персонале: - определение количества и характеристик персонала, необходимых организации в конкретный момент времени.

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут нужны? 2. Каким образом привлечь нужный и сократить излишний персонал? 3. Как лучше использовать персонал в соответствии с их способностями? 4. Как обеспечить развитие кадров? 5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Профессиограмма – перечень норм и требований, предъявляемых конкретной профессией к работнику.

2.Поиск персонала

Внутренние источники привлечения персонала Внешние источники привлечения персонала Преимущества Низкие затраты на привлечение Широкие возможности выбора Претенденты знают организацию Новые идеи и новые взгляды Организация знает претендентов Покрывается абсолютная потребность в кадрах Шансы для служебного продвижения – мотивация, преданность организации  Недостатки Ограниченные возможности для выбора Большие затраты на привлечение Соперничество при появлении нескольких кандидатов Длительный период адаптации Не удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах Высокая степень риска для организации Конфликты или панибратство Блокирование возможностей для роста своих сотрудников

1. Отбор кадров Процесс отбора: 1. Предварительная отборочная беседа 2. Оформление анкетных и автобиографических данных 3. Собеседование 4. Освидетельствование профессиональной пригодности (определение соответствия работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места или должностным обязанностям: экспертные оценки, психологическое тестирование, экзамен, инструментальные измерения) 5. Проверка рекомендаций и послужного списка 6. Медицинский осмотр (определяются возможности работника выполнять работу, предотвращается распространение инфекционных заболеваний, предотвращение судебных исков по потере здоровья) 7. Принятие решения о найме на работу 2. Найм. Трудовой кодекс РФ декабрь 2001 г.

3. Адаптация персонала в организации.  приспособление работника к условиям организации (3-6 мес. 70% - стресс) Подходы к адаптации: - стихийный отбор - жесткое управление - насильственное формирование профессионала Цели: - уменьшение издержек - сокращение текучести - удовлетворенность работой в организации Виды - производственная и социальная - первичная и вторичная - активная и пассивная - прогрессивная и регрессивная Критерии адаптации: - желание продолжать работу в организации - удовлетворенность трудом - выполнение нормы по количеству и качеству

Этапы адаптации: 1. Оценка уровня подготовленности 2. Ориентация (практическое знакомство с обязанностями и требованиями) 3. Действенная адаптация (приспособление к новому статусу, включение во взаимодействие) 4. Функционирование (переход к стабильной работе – через 1-1,5 года спонтанно).

4. Обучение и повышение квалификации

Обучение

Повышение квалификации

- От 72 ч. – удостоверение о повышении квалификации (краткосрочное обучение) - От 100 часов – свидетельство о повышении квалификации (среднесрочное обучение) - Свыше 500 – диплом о профессиональной переподготовке – дает право на новый вид деятельности.

Профессиональная компетентность – это совокупность знаний и опыта личности в конкретной сфере деятельности. Профессионализм – высшая степень развития профессиональной компетентности специалиста, на которой он достигает профессионального мастерства.

Профессиональная компетентность: - концептуальная компетентность (научная - знания) - инструментальная (навыки) - интегративная (умения сочетать теорию и практику)

Компоненты профессиональной компетентности: - методический (специальная компетентность, профессиональное самосознание) - организационный (организаторские способности, уверенность, целеустремленность, оперативность и др.) - социальный (адекватность, коммуникабельность, эмпатия, гуманизм).

7. Продвижение (карьера) - успешное продвижение вперед в выбранной области деятельности Профессиональная карьера и должностная карьера (вертикальная, горизонтальная и центростремительная)

Карьерный якорь – интересы, от которых человек не хочет отказываться (свобода, безопасность…) Карьерное плато – точка в организации, с которой человек не продвигается дальше (личностное и организационное).

Кадровый резерв – специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижение на руководящие должности.

8. Оценка персонала.

Основные цели оценки работников являются: - правильный подбор и расстановка; - оплата труда и стимулирование деятельности; - применение моральных и материальных санкций к нерадивым работникам; - переподготовка кадров и повышение их квалификации.   Критерии оценки персонала могут быть разбиты на 2 блока: 1. Критерии, оценивающие личность 2. Кри¬терии, оценивающие результаты деятельности

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ Все методы условно делятся на три группы: 1. КАЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ - биографический метод, заключающийся в оценке работников по данным их биографий; - система произвольных устных и письменных характеристик; - метод "критических событий" предполагает описание руководителем (или группой руководителей) наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период; - метод групповой дискуссии, заключающейся в свободной бесе¬де группы руководителей (или экспертов) с работниками по проблемам их деятельности; - метод эталона, состоящий в выборе по определенным крите¬риям и факторам наилучших работников, принимаемых за эта¬лон, и в сравнении с ними всех остальных работников. 2. КОМБИНИРОВАННЫЕ МТОДЫ - метод суммируемых оценок, заключающийся в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присво¬ении определенных бальных оценок за тот или иной уровень частоты; - система заданной группировки работников, предусматривающая выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы (как правило "отличный работник", "хороший работник", "удовлетво¬ри¬тель¬ный работник", "плохой работник") и после¬дующую, так назы¬вае¬мую "пульсацию", т.е. замену плохих ра¬ботников отлич¬ными; - тестирование, т.е. оценка работников по степени решения ими заранее  подготовленных производственных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей оп-ределяющих уровень их качеств (их обычно называют "коэффициентом интеллектуальности"). 3. КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ - система классификации по порядку (или метод рангового по-рядка), при которой руководитель (или группа руководителей), исходя из определенных критериев оценки, располагает оцени¬ваемых работников по порядку от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка в этом случае определяется как сумма полученных работниками порядковых номеров; - метод парных сравнений работников, осуществляемый путем их последовательного попарного сравнения по всей совокупности факторов оценки; - метод заданной балльной оценки, заключающийся в присвоении заранее обусловленного количества баллов (очков), за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в ви¬де суммы набранных баллов; - метод свободной балльной оценки, состоящий в присвоении ру-ководителем (или экспертом) определенного количества бал¬лов по установленной шкале каждому качеству работника и общей его оценке в виде суммы баллов или среднего балла; - система графического профиля работника заключающаяся в отражении уровня каждого из деловых качеств, оцененных в баллах в виде точек на графической шкале и соединении этих точек прямыми линиями; АТТЕСТАЦИЯ Аттестация представляет собой проверку квалификации работника, его деловых качеств и оценку их, осуществляемую в определенной организационно-право¬вой форме.

Виды аттестации: 1. очередная 2. по истечении испытательного срока 3. для продвижения по службе

Положение о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций, системы социальной защиты населения Российской Федерации.

59. Особенности менеджмента в организации управления  системой социального обслуживания.

Социальный менеджмент как тип управления Управлять можно очень многим: работой ма¬шин и химическими реакциями, развитием растений и по¬ступками людей. И в то же время, несомненно, что здесь речь идет о принципиально разных вещах. Растения, машины, хи¬мические элементы и пр., являются неодушевленными объек¬тами, подчиняющимися в своем действии слепым законам природы. Поведение таких объектов легко предугадать или рассчитать, поэтому управление ими носит технический ха¬рактер. Иное дело — люди. Они обладают индивидуальным сознанием, волей, интересами, стремлениями. Их реак¬ции на внешние воздействия практически непредсказу¬емы, поэтому управлять людьми по аналогии с техникой нельзя. СИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ  как и всякая другая, не мо¬жет развиваться стихийно, она объективно нуждается в управлении,  целью которого является все более полное удовлетворение потребно¬стей людей в услугах. В связи с этим в практике руководства системой социального обслуживания выделяет¬ся несколько видов менеджмента. Организации социального обслуживания не ставят перед собой цель извлекать прибыль и распределять ее между участниками организации. Таким образом, организации социального обслуживания представ-ляют некоммерческий сектор экономики. Они могут осуществлять предпринима¬тельскую деятельность, но не в ущерб основной деятельности, а для достижения целей организации с помощью средств от предприниматель¬ской деятельности. Из всего перечня организаций следует выде¬лить бюджетную организацию. Бюджетная организация не яв¬ляется добровольным объединением, ее создание всегда предваряет соответствующая нормативно-правовая база. Управление социальным обслуживанием — это разновидность социального менеджмента. Оно включает в себя, с одной стороны, воздействие на организации и службы, ведущие социальную работу, для достижения целенаправленных изменений объекта в желаемом направлении, а, с другой - сферу деятельности органов руководства социальными службами. Основной целью социального менеджмента является организация эффективной деятельности по удовлетворению потребностей клиентов. В настоящее время в России складывается и интенсивно развивается новый рынок социальных услуг, что в свою очередь ставим новые задачи перед социальным менеджментом. Роль государственного управления социальной сферы должна не уменьшаться, а скорее видоизменяться и реализовываться, прежде всего, через развитие нового законодательства в сфере социальных услуг и социальной защиты населения, и развития механизмов обеспечение реализации принятых законодательных актов. Наряду с государственными социальными службами все более значительную роль играют организации негосударственного сектора, в том числе и международные. В этой связи среди управленческих задач на одно из первых мест выходит задача обеспечения конкурентоспособности организаций и. вместе с тем, обеспечения качества оказываемых социальных услуг. Таким образом, социальный менеджмент, ориентированный, прежде всего, на благополучие клиента, должен в тоже время учитывать и вопросы экономической эффективности; В социальной сфере могут и должны быть использованы принципы и технологии управления из других сфер, прежде всего экономической, но только через процесс адаптации; Социальный менеджмент должен быть направлен также на стимулирование деятельности индивидов в решении социальных проблем (через различные механизмы, включая механизмы самоуправления, самопомощи и др.). Концептуальная платформа управления социаль¬ной работой должна опираться на следующие положе¬ния (по В.Г.Бочаровой): 1) Профилактика социальных болезней 2) Содействие самореализации личности 3) Приоритетность сфер — семья 4) Интеграция средств и возможностей госу¬дарственных учреждении, общественных формирований.  5) Ранняя профессиональная ориентация соци¬альных работников.