4. Доцільність існування соціально-трудових відносин як системи

Необхідним ключовим елементом будь-якої економічної системи є соціально-трудові відносини, оскільки економічно активне населення не може виробляти чи надавати послуги, не об'єднуючись за допомогою певних організаційних форм для спільної діяльності та взаємного обміну результатами своєї праці.

Соціально-трудові відносини – це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами – найманими працівниками і роботодавцями, суб'єктами і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов'язані з найманням, використанням, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення високого рівня та якості життя особистості, колективів і суспільства в цілому.

Ці відносини охоплюють широке коло питань – від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інституцій, що пов'язані з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів та угод, визначенням умов і розмірів оплати праці, вирішенням трудових конфліктів, участю найманих працівників в управлінні виробництвом тощо.

Соціально-трудові відносини є провідною складовою всієї системи відносин суспільства, утворюючи своєрідне «ядро» соціально-економічного розвитку. Вони, зрештою, визначають спосіб життя людей, структуру пов'язаних з ним процесів і відносин. Рівень розвитку соціально-трудових відносин характеризує ступінь демократизації суспільства, соціальну орієнтованість його економічної системи, досконалість суспільних відносин у цілому[10].

Поняття система означає форму організації чого-небудь, множину взаємопов'язаних елементів, повністю або частково відокремлену від середовища і яка взаємодіє з ним, як ціле. Оскільки соціально трудові відносини є широкою економічною категорією, і в своєму розумінні містить сукупність інших категорій, які мають вагомий вплив на кінцевий результат трудової діяльності.

Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає з'ясування сутності таких категорій, як сторона, суб'єкт, орган, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, їх види, типи тощо. У сукупності ці елементи та відносини , що відображують їх, утворюють систему соціально-трудових відносин[10].

У перекладі з грецької термін «система» означає устрій, поєднання, утворення. В економіці терміном «система» позначають сукупність якісно визначених елементів, між якими існує закономірний зв'язок чи взаємодія. У соціально-трудовій сфері систему утворюють окремі процеси, явища, суб'єкти, органи, що взаємодіють між собою. Характерними рисами цієї системи є її багатоелементність, ієрархічність, цілісність[3]. Структура системи соціально-трудових відносин наведена у вигляді схеми (рис. 5).

Соціально-трудові відносини як система мають дві форми існування: перша – фактично соціально-трудові відносини, які функціонують на об’єктивному та суб’єктивному рівнях; друга – соціально-трудові відносини, які відображають проекцію соціально-трудових відносин на інституціональний, законодавчий та нормотворчий рівні[3].

Соціально-трудові відносини класифікуються: за змістом діяльності; за

способом спілкування; за суб’єктом; за ступенем регламентованості; за обсягом владних повноважень; за характером розподілу доходів. (Рис. 4.2)

Провідною складовою системи відносин, що розглядається, є їх сторона (сторони).

Сторона соціально-трудових відносин – носій первинного права у відносинах у соціально-трудовій сфері. Правомірно виділяти два основні носії зазначеного первинного права – найманих працівників і роботодавців.

Наймані працівники – це особи, які уклали трудовий договір (контракт) з роботодавцем на виконання певної роботи відповідно до своїх здібностей, фахової підготовки, практичних навичок тощо. Зазначимо, що стороною соціально-трудових відносин можуть бути лише ті працівники, у яких є договори з роботодавцями і, відповідно, певний правовий захист. Та частина економічно активного населення, яка зайнята у так званому неформальному секторі економіки, практично випадає з офіційної сфери соціально-трудових відносин[1].

Р оботодавці – фізичні або юридичні особи, які є власниками засобів виробництва і наймають на роботу осіб, здатних надавати необхідні послуги праці. В соціально-трудових відносинах роботодавця представляє керівник підприємства (організації), який діє від імені роботодавця, виражаючи його інтереси.

Рис. 4.1. Структура системи соціально-трудових відносин [3]

Третьою специфічною стороною соціально-трудових відносин є держава і органи місцевого самоврядування. Специфіка держави як сторони соціально-трудових відносин полягає у тому, що її функції багатоманітні.

У відносинах у сфері праці держава може виступати у ролі власника (роботодавця), посередника, арбітра, координатора і організатора регулювання цих відносин, гаранта прав і свобод тощо[10].

Рис. 4.2. Соціально-трудові відносини у сфері праці [3]

Суб'єкт соціально-трудових відносин – це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами у соціально-трудових відносинах. Суб'єктами відносин, що аналізуються, можуть бути роботодавці, об'єднання роботодавців чи їхні органи; наймані працівники, об'єднання найманих працівників чи їхні органи; органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування.

Отже, відмінність між сторонами і суб'єктами соціально-трудових відносин полягає у тому, що перші є носіями первинного права у цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, роботодавці як сторона і носії первинного права у соціально-трудових відносинах можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Водночас вони можуть делегувати деякі свої права і повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають. Ці організації будуть реалізовувати делеговані роботодавцями права на галузевому, регіональному чи інших рівнях. У цьому році кількість суб'єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань роботодавців, їхніх представницьких органів)[10].

Правомірним є виділення чотирьох груп суб'єктів соціально-трудових відносин.

Перша група – це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група – представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). Третя група – органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах чи в організаціях). Четверта група – це органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджати загострення соціально-трудових відносин (миротворчі, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Суб'єкти соціально-трудових відносин, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, виступають сторонами переговорів, сторонами угоди (договору), сторонами колективного чи індивідуального трудового спору[3].

В системі соціально-трудових відносин, залежно від особливостей суб'єктів та характеристик соціально-економічного простору, виділяються такі їх рівні: індивідуальний; мікроекономічний; мезоекономічний; макроекономічний (національний); мегаекономічний (міжнародний) рівень.

Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні предмети цих відносин і взаємозв'язки між їх складовими.

За змістом усю багатоманітність соціально-економічних процесів, що є предметом соціально-трудових відносин на всіх рівнях, можна структуру вати у такі відносно самостійні предметні блоки: 1) соціально-трудові відносини формування й відтворення людського капіталу; 2) соціально-трудові відносини забезпечення зайнятості; 3) соціально-трудові відносини у сфері безпосереднього докладання праці; 4) соціально-трудові відносини, пов'язані з оплатою праці та власністю[1].

Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулювання та методів вирішення проблем класифікують за типами. Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб'єктів цих відносин. Від того, яким чином і якою мірою комбінуються ці базові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його конкретизують. За цими характеристиками виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі також і інші типи соціально-трудових відносин – солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація.

Саме соціальне партнерство у формах двопартизму і трипартизму є нині домінуючими типом соціально-трудових відносин у країнах з розвинутою ринковою економікою, і саме наявність цього типу соціально-трудових відносин є основною ознакою соціальної орієнтації ринкової економіки.

Як критерій оцінки стану і ступеня розвитку соціально-трудових відносин використовуються показники якості трудового життя. Якість трудового життя – це систематизована сукупність показників, що характеризують умови праці в найширшому розумінні – умови виробничого життя – і дають змогу врахувати міру реалізації інтересів і потреб працівника та використання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських, комунікаційних тощо). Це поняття відображає міру задоволеності важливих особистих потреб працівника через трудову діяльність на підприємстві[1].

Останнім часом з ініціативи Міжнародної організації праці дедалі ширше вживається поняття гідна праця, яке за змістом є дуже близьким до поняття якість трудового життя. Міжнародна організація праці активно працює над концепцією гідної праці та пропагує її впровадження. Ця концепція спрямована на забезпечення продуктивної зайнятості, дотримання прав громадян у трудовій сфері, розвиток системи соціального захисту працюючих та постійного соціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між найманими працівниками і роботодавцями[1].

Отже, як бачимо соціально-трудові відносини це дуже складна і багатогранна економічна категорія, існування якої можливе й доцільне виключно у вигляді системи.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

1. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносин: Підручник. – К.: Знання, 2004. – 535 с.

2. Демографічна ситуація у Луганській області у 2009 році: [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://sgs.gov.ua/_dr/ 2/271_demograph.pdf

3. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч.-метод. Посібник / За заг. ред. проф. Качана Є. П. – Тернопіль: ТДЕУ, 2006. – 373 с.

4. Заблодська І. В. Моніторинг демографічної ситуації у Луганській області як інструмент формування трудового потенціалу регіону: [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/ portal/soc_gum/vsunu/2011_17/Zablodsk.pdf

5. Зовнішня міграція населення Луганської області: [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://stb.loga.gov.ua/netcat_files/File/3.doc

6. Коцюбайло Н.О. Аналіз методів оцінки ефективності інвестицій в бізнес-освіту: [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://science.crimea.edu/zapiski/2009/econ/uch_22_2e/160-166.pdf

7. Міграція населення Луганської області у 2010 році: [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://stb.loga.gov.ua/netcat_files/ File/rda/stb/news/Migraciay_naselennay_2010.pdf

8. Міграційний рух населення за січень–грудень 2009 року: [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.lugastat.lg.ua /sinf/demograf/demog0210_3.php

9. Міграційний рух населення за січень–грудень 2010 року: [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.lugastat.lg.ua /sinf/demograf/demog0211_3.php

10. Основи економічної теорії: Підручник / А. А. Чухно, П. С. Єщенко, Г. Н. Климко та ін.; За ред. А. А. Чухна. – К.: Вища школа, 2001. – 606с.

11. Статистична інформація Головного управління статистики у Луганській області [Електронний ресурс]. – Луганськ, 2009. – 234 с. - Режим доступу: http://www.lugastat.lg.ua/statinform.htm.

12. Яковенко Р.В. Проблеми та перспективи розвитку людського капіталу: [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.kntu.kr.ua/doc/zb_17_ekon/stat_17/67.pdf