Анализ особенностей содержания и организации работы с молодежью на предприятии

дипломная работа

1.2 Основные факторы управления молодежной политикой в отношении рабочей молодежи, занятой в промышленном секторе

Современная экономика Российской Федерации включает в себя различные отрасли сфер материального производства, ведущее место в которых занимает промышленность. Исторически сложившиеся условия, где промышленный сектор играет одну из главных ролей, накладывают на государство обязанности по обеспечению высокого социально-экономического положения рабочих. В первую очередь необходимость выделения эффективных факторов управления в отраслях обуславливается потребностью в создании комплексной системы, отражающей интересы молодых работников, как наиболее уязвимой категории трудящихся.

Система управления молодежной политикой в отношении рабочей молодежи включает в себя комплекс основных факторов, обеспечивающих функционирование всех участников взаимоотношений, а также создающих инфраструктуру для их эффективного сотрудничества. Реализация направления по работе с молодежью на предприятии осуществляется в рамках заданных координат нормативно-правового поля Российской Федерации и вытекающих из этого отношений на местах. На этом основании были выделены факторы нормативного характера, создающие условия для легитимности осуществляемой деятельности и управленческого типа, основанного на межведомственном и межотраслевом сотрудничестве. Также, учитывая ориентацию государственной молодежной политики и промышленных предприятий на формирование конкурентоспособного молодого поколения рабочих, являющихся реальной прогрессивной силой развития производства, отрасли и экономики страны в целом, был выделен организационно-технологический фактор. Вместе с этим, для дальнейшей оценки текущего и прогнозируемого положения рабочей молодежи в действующих условиях, по заданным критериям, был отмечен фактор аналитического характера, как индикатор изменения контролируемых процессов в молодежной среде рабочих кадров. Таким образом, система управления молодежной политикой в отношении рабочей молодежи состоит из четырех факторов: нормативно-правовой, управленческий, организационно-технологический и аналитический, содержание и роль которых, будут рассмотрены подробнее.

Учитывая вышесказанное, заключаем, что система управления молодежной политикой характеризуется законодательной формой, а также предложенными механизмами реализации, учитывая интересы всех групп молодежи. При этом исследование мер ГМП в отношении рабочей молодежи показало, что настоящая законодательная база требует дальнейшего развития и дополнения. Такой фактор как нормативно-правовое урегулирование вопросов, связанных с молодыми рабочими, должен создавать условия для полноценной самореализации молодежи, задавать конкретные направления развития с помощью действующих законодательных механизмов. К сожалению, в настоящее время правовое поле ГМП практически не содержит положений, касающихся напрямую рабочей молодежи. В этом смысле, ориентация на основные правовые источники носит скорее рекомендательный, чем обязательный характер для предприятий. Однако учет обозначенного фактора в сфере ГМП и его дальнейшее совершенствование в настоящий момент является необходимым условием формирования эффективной молодежной политики в отношении рабочей молодежи, как на отраслевом уровне, так и непосредственно на предприятии. Наиболее действенным нормативно-правовым полем выступают источники отраслевых (межотраслевых) соглашений различных уровней. Документы содержат специальные разделы, отражающих основные права и гарантии рабочей молодежи. В разных отраслях промышленности они носят следующие названия: работа с молодежью, особенности условий труда отдельных категорий работников, молодежная политика, социальные гарантии и льготы молодым работникам и др. Базовым понятием во всех документах является определение молодого работника. Обозначение возрастных границ молодежи устанавливается каждой отраслью: до 30 лет (горно-металлургическая) и до 35 лет (нефтяная, строительная, ракетно-космическая). Содержательная часть разделов отражает в основном следующее: гарантирование дополнительных мер социальной поддержки, квотирование рабочих мест, разработка комплексных программ по работе с молодежью и мер по их реализации, создание условий для организаций оздоровительных мероприятий, спорта и активного отдыха, содействие работе молодых специалистов, поощрение творческой молодежи и др. Обозначенные положения могут быть расширены и дополнены на локальном уровне в коллективном договоре организации. Несмотря на то, что в действующих документах ГМП категория рабочей молодежи не рассматривается более подробно, все же, ориентация на предлагаемые направления в комплексе с действующими социально-трудовыми гарантиями в промышленных отраслях позволит сформировать эффективную систему партнерских отношений с равной долей ответственности каждой из сторон.

Основываясь на законодательной базе, регламентирующей сферу молодежной политики, стоит отметить и значимость факторов организационно-технологических механизмов, поддерживающих функционирование всей системы. Создание реальных площадок и инфраструктуры для комфортного и продуктивного взаимодействия субъектов молодежной политики - необходимый процесс формирования условий для самореализации рабочей молодежи и повышения эффективности деятельности предприятий. В контексте организации работы с молодежью на предприятии - это, прежде всего, конкурсы профессионального мастерства, где предоставляется возможность продемонстрировать свои умения и получить необходимый опыт молодым рабочим.

Новые площадки дадут импульс для раскрытия инновационного потенциала молодежи, что крайне необходимо в условиях затяжного кризиса промышленной сферы.

Активизация рабочей молодежи на повышение своего профессионального уровня в интересах предприятия - вызов сегодняшнего времени. Вместе с этим, появление новых механизмов должно разрешить некоторые трудности, связанные с реализацией принципов, целей и задач государственной молодежной политики в Российской Федерации.

Создание новых организационно-технологических механизмов выступает в неразрывной связи с фактором молодежного управленческого характера. Согласно новому подходу к реализации молодежной политики, в частности и на промышленном предприятии, субъектами взаимодействия выступают как управленческий аппарат: руководители подразделений, профсоюзные лидеры, так и рабочая молодежь через самоорганизующиеся объединения.

Однако вопрос о том, какая из сторон таких партнерских отношений должна быть инициатором проведения в жизнь молодежной политики, остается нерешенным. Мировая и отечественная история показывает, что при отсутствии оптимальных условий для осуществления своей трудовой функции, обеспечения жизнедеятельности, профессионального и культурного развития рабочий класс радикальным образом выступал на защиту своих прав.

Что касается современного молодого поколения рабочих, то обладая такими качествами как: гибкость, мобильность, способность к самообразованию в оптимальные сроки, и при отсутствии перспектив для развития на своем трудовом месте, оно не задержится долго на предприятии. Этим обуславливается необходимость создания «сверху» комплексной системы по работе с рабочей молодежью. Однако трудность заключается и в следующем.

В настоящее время многие промышленные предприятия сталкиваются с проблемой, когда инициатива внедрения новых форм и методов работы, требующих активной позиций рабочих, не поддерживается в молодежной среде и предложенные проекты и программы выполняются практически в добровольно-принудительном порядке. В этой связи, цель молодежной политики, проводимой в рамках предприятия, должна заключаться в том, чтобы создать условия для проявления молодежных инициатив, то есть, в том числе и формирования запросов «снизу». Именно такой подход предложен в «Основах государственной молодежной политики на период до 2025года»: создание базовых условий для полноценной самореализации молодежи, где развивая индивидуальные качества, она сможет проявить высокий уровень социальной, экономической, трудовой, профессиональной активности.

В этом смысле, ориентация на основные положения государственной моложеной политики, создание определенной системной и комплексной работы в отношении молодых рабочих, с учетом их проблем и потребностей, развитие инфраструктуры, обеспечивающей развитие молодого поколения, выступит в качестве стимула к раскрытию потенциала молодежи, а значит и к повышению качеству трудовой деятельности. Возвращаясь к предыдущему фактору, следует отметить, что создание реальных «зон роста» для рабочей молодежи будет являться стимулом к формированию эффективной системы молодежного самоуправления.

В ситуации, когда молодое поколение будет уверено в возможности повышения уровня своего развития, в том, что оно на равных выступает с другими участниками молодежной политики, может приносить пользу и себе, и предприятию, а обсуждаемые и принимаемые решения представляются реальным, существенными действиями, а не имитацией деятельности, тогда рабочая молодежь будет выступать локомотивом в своей отрасли, реализуя свой управленческий потенциал.

Четвертым и последним фактором, обеспечивающим проведение эффективной молодежной политики, как на уровне государства, так и на предприятии, является сбор аналитической информации. Это и осуществление постоянного мониторинга текущего состояния, потребностей, интересов, возможностей в среде молодых рабочих, ориентация на прогнозы по наиболее важным вопросам, ведение и использование статистики. В настоящее время многие предприятия промышленного комплекса не используют этот инструмент в качестве систематического сбора и анализа информации, которая может существенным образом повлиять на процесс принятия управленческих решений, направленных на стратегическое развитие человеческого капитала и производства.

Кроме того, та работа, которая ведется в рамках реализации молодежной политики на заводе, должна учитывать не только показатели достигнутых результатов, но и процессы, приводящие к итогу деятельности [18]. Этот фактор должен в обязательном порядке проявляться и в работе молодежных объединений, представляющих интересы всех молодых рабочих.

Таким образом, рассматривая государственную молодежную политику в контексте создания необходимых, доступных, комфортных, условий для развития рабочей молодежи в рамках предприятия, следует отметить ряд важных положений.

Во-первых, согласно «Основам ГМП на период до 2025года» молодые рабочие не выделяются в качестве отдельной категории молодежи, а включаются в понятие «молодого специалиста». При этом основные положения документа задают некоторую базу, которая не учитывает всей специфики и особенностей именно данной группы молодых людей. Положения, раскрывающие некоторые аспекты работы в обозначенном направлении: повышение качества рабочей силы по инженерно-техническим специальностям, условий для успешной адаптации и раскрытии своего потенциала в рамках предприятия молодыми специалистами, не подкрепляются реальными механизмами, которые способствуют решению поставленных задач.

Несовершенство законодательной базы ГМП в этом отношении создают такие подходы корпоративного управления, которые не считаются с молодыми рабочими, либо действуют в собственных координатах развития, не всегда соответствуя тем вызовам, которых требует новое время. В этой связи, рассмотрение тех базовых положений ГМП, отражающих интересы всей молодежи как социально-демографической группы, которые в большей и или меньшей степени могли бы быть применимы и к реализации молодежной политики с молодыми рабочими, стало своеобразным и потенциальным вектором развития для предприятий. Эти направления включают в себя: формирование системы гуманистических ценностей, развитие и поддержание условий для самообразования: внедрение инновационных и образовательных технологий, приобщение к здоровому образу жизни и повышение уровня культуры безопасности жизнедеятельности, оказание всесторонней поддержки молодым семьям, а также проведение своевременного информационного сопровождения. Обозначенный курс может стать эффективным инструментом в создании комплексной системы в работе с рабочей молодежью, в дополнении к тем социальным обязательствам, которые предлагаются отдельными отраслями промышленности.

Также были рассмотрены основные понятия темы: «работающая молодежь», «молодой специалист», «рабочая молодежь» выделены их особенности и различия. Вместе с этим, исходя из нового подхода к ГМП, учитывающей положения всех заинтересованных субъектов взаимоотношений, были выделены четыре основных фактора эффективного управления молодежной политикой в отношении рабочей молодежи: нормативный, управленческий, организационно-технологический и аналитический. Анализ обозначенных факторов показал, что в действующих условиях реальным вектором развития молодежной политики в отношении рабочей молодежи является деятельность предприятий в рамках уже сложившихся практик: корпоративной, социальной, производственной, кадровой политики, управления персоналом и непосредственно работы с молодежью.

В этой связи, учитывая законодательную базу ГМП в отношении молодых рабочих, следует выяснить, насколько предложенные меры и механизмы отражаются в реальной деятельности промышленных предприятий. Как выявленные недостатки нормативно - правового регулирования проявляются в работе с рабочей молодежью, предстоит выяснить в следующей главе.

Делись добром ;)