3.2 Эволюция социального партнерства в странах Азиатско-Тихоокеанского региона

Рассмотрим эволюция социального партнерства в странах Азиатско-Тихоокеанского региона на примере Японии и Китая.

Японские корпорации имеют прочную «солидаристскую» репутацию. Они традиционно строят свои стратегии на тесном взаимодействии с органами власти и персоналом. Не случайно крупный японский бизнес занимает лидирующие позиции в реализации КСО среди компаний азиатского региона. Японская модель опирается в первую очередь на те ресурсы, которые обеспечили экономический подъем послевоенных десятилетий. В их числе - «дух сотрудничества», лояльность работников по отношению к своей компании, коллективистские ценности и готовность работать ради общих целей. На этой основе создается особого рода социальный капитал, который напрямую трансформирует человеческий потенциал в фактор инновационного развития. Мотивация экономической и предпринимательской деятельности в Японии далеко не всегда связана, как считает Нобелевский лауреат по экономике А.Сен, с извлечением прибыли и преследованием корыстных интересов - «пресловутой основы основ капитализма» Но в условиях заметного сокращения темпов экономического роста, ухудшения экологической ситуации и стагнации рынка труда ресурс внутрикорпоративной солидарности обнаружил свою ограниченность. Традиционная для Японии модель пожизненной занятости уже давно дает серьезные сбои. Корпоративные скандалы подрывают доверие к бизнесу и к политическому классу. Соответственно, перед корпоративным сектором остро стоит вопрос о новых источниках повышения конкурентоспособности. Традиционные приоритеты социально ответственной деятельности корректируются в направлении соединения успешного западного с сильными сторонами японского опыта. Большое внимание уделяется проблемам защиты окружающей среды и взаимодействию с местными сообществами. В последние годы активно развивается социально ответственное инвестирование. Внедрение инноваций на потребительском рынке сопровождается поисками путей совершенствования стратегий корпоративного управления и использования неэкономических факторов повышения конкурентоспособности. Японские корпорации ищут собственные ответы на глобальные вызовы.

В качестве такого ответа предлагается, в частности, модель «киосей» (kyosei) - авторская разработка компании «Кэнон», нацеленная на последовательное продвижение корпорации к полномасштабному корпоративному гражданству. В русле уже упоминавшихся подходов она рассматривает корпорацию как сообщество ответственных индивидов и носителя этически мотивированного выбора. Это корпоративная философия, которой сам «Кэнон» придерживается в течение последних 10-15 лет и которую он продвигает для решения проблем неравенства и неравномерности развития в условиях глобализации. В центре внимания теоретиков «киосей» - противоречия между богатыми и бедными странами, между странами с торговым дефицитом и теми, кто имеет положительное сальдо торгового баланса, а также между нынешним поколением и грядущими, которым придется жить в условиях истощения естественных ресурсов и надвигающейся экологической катастрофы. Сама постановка проблемы во многом пересекается с концепцией устойчивого развития.

Обеспечить такое развитие должна пятиступенчатая модель восхождения к цели. Первая ступень - завоевание компанией прочных экономических позиций. Это позволит расширить сотрудничество между работодателями и персоналом и превратить его в неотъемлемую часть индивидуального кодекса поведения каждого члена коллектива (вторая ступень). Затем (третья ступень) механизмы сотрудничества распространяют­ся на «внешних» стейкхолдеров. Выход на глобальные рынки знаменует начало четвертого этапа - развития отношений с принимающей стороной и создания глобальной сети экономических и социальных партнеров. Достигнув пятой ступени (что бывает крайне редко), компания выстраивает сетевое взаимодействие со стратегическими партнерами и создает каналы давления на собственное правительство, побуждая его принимать меры по преодолению негативных последствий глобализации. Такое давление не связано с экономическими интересами отдельной корпорации. Оно выходит за рамки традиционных для Японии форм сращивания власти и бизнеса, порождающих отношения фаворитизма и зависимости, подпитывающих коррупционные практики.

Отвергая обвинения в идеализации системы корпоративного управления, «Кэнон», транснациональная корпорация, на предприятиях которой занято порядка 72 тыс. чел., старается реализовать эти принципы на практике. Ее руководство широко пропагандирует корпоративный опыт осуществления социально ориентированных и средоохранных программ, развития инновационных технологий, взаимодействия с местными сообществами и работы с персоналом. При этом компания не устает подчеркивать, что она стремится сохранить традиционную модель пожизненной занятости: ни один из ее сотрудников в Японии не был уволен или досрочно отправлен на пенсию. Персоналу предлагается модель участия в прибылях компании, в рамках которой каждая третья часть ее активов делится между занятыми, акционерами и менеджментом.

Приоритетное внимание уделяется сегодня проблемам экологии, которые еще на рубеже 1970-х гг. в условиях катастрофического роста загрязнения окружающей среды промышленными выбросами оказались в фокусе общественно-политической дискуссии. Японские компании показывают высокий уровень активности в средоохранной сфере. Последовательно развивается и такое нехарактерное для деятельности японского корпоративного сектора направление, как взаимодействие с местным сообществом. В рамках стратегии киосей корпорация нашла интересный способ объединения разных направлений социально ответственной деятельности в одну инициативу. Ежегодно с 2002г. в штаб - квартире компании проводится экологический фестиваль, в котором участвуют ее персонал, школьники и студенты, жители прилегающих территорий. В рамках фестиваля читаются лекции, пропагандируется корпоративный опыт «Кэнон», его инициативы по развитию «дружественного окружающей среде» производства, передовые технологии и новые товары. В результате «дух сотрудничества» распространяется далеко за пределы компании, и она капитализирует на доверии со стороны своих занятых и всех тех, кто приходит познакомиться с результатами ее деятельности. Общественное доверие рассматривается наряду с повышением качества продукции как ключевой ресурс продвижения корпоративного бренда. Сама корпорация проявляет большую заинтересованность закреплению за собой репутации и статуса «ответственного гражданина» общества.

Такая стратегия строится на признании того, что в условиях глобального мира именно на корпорации ложится и ответственность, и бремя лидерства. Поэтому компания обязана добиваться от государства изменения приоритетов в таких областях национального развития, как налогообложение (которое должно стимулировать потребление, а не накопление, как сегодня), а также децентрализации и, соответственно, дебюрократизации управления. Важное направление повышения конкурентоспособности - реформа системы образования с упором на развитие творческих способностей и этической мотивации будущих работников. Конечная цель - разорвать «железный треугольник» власть - бюрократия - крупная корпорация, вывести бизнес из сферы бюрократического диктата государственных чиновников. Корпорация должна стать участником «общественного договора» и переориентироваться на производство тех товаров и услуг, которые необходимы для обеспечения стабильного и устойчивого развития.

Если данные предложения и грешат идеализмом, им не откажешь в актуальности. Особенно для тех национальных сообществ, которые осуществляют модернизацию своих институтов в условиях выхода национального бизнеса на глобальные рынки.

Повышение конкурентоспособности и защита интересов национального бизнеса способствовали поддержанию устойчивого интереса японского бизнеса к проблемам корпоративного гражданства уже с конца 1980х гг., когда началась активная экспансия Японии на рынки США. В 1989г. при поддержке Национальной федерации бизнеса (Кейданрен, с 2002г. - Ниппон Кейданрен) был создан Совет по корпоративному гражданству (Council for Better Corporate Citizenship), который возглавил тогдашний руководитель корпорации Сони А.Морита. Первоначальной целью было способствовать урегулированию торговых противоречий с США, а в долгосрочной перспективе - поддерживать стремление японских компаний «быть хорошими корпоративными гражданами» как в Японии, так и за ее пределами и добиться признания такого статуса в тех обществах, где крупный японский бизнес ведет свою деятельность, путем широкого взаимодействия со стейкхолдерами. В рамках такого подхода Совет в последние годы предпринял серьезные и последовательные усилия для налаживания контактов с бизнес - сообществом, госструктурами, НКО и научно-экспертным сообществом сначала в США и Европе, затем - в Юго-Восточной Азии и Китае. В центре внимания этих инициатив - развитие практик КСО и обмен информацией о таких практиках, а также налаживание сетевого взаимодействия компаний - лидеров мирового бизнеса. Со своей стороны, Кейданрен приняла Хартию корпоративного поведения (в 1991г., в последующие годы многократно обновлялась). Десять принципов Хартии призваны способствовать выполнению корпорацией своей роли «не только субъекта экономической деятельности, ориентированного на получение прибыли, но и социального субъекта, который должен вносить вклад в общественное развитие и быть полезным обществу». Вместе с тем в японском бизнес-сообществе широко распространена убежденность в том, что «критерии и стандарты корпоративного поведения [национального бизнеса] нельзя определять только по западным образцам», способы достижения поставленных задач должны учитывать культурные особенности национального сообщества.

Вряд ли правомерно говорить в этом контексте об особой «азиатской» модели КСО и корпоративного гражданства. Но успешные практики интегрируют и широко используют национальные традиции. Национальные особенности организации рынка труда и отношений бизнеса с государством оказывают решающее влияние, как это особенно ярко видно на примере Японии, на выбор ориентиров социально ответственной деятельности и определяют степень укоренённости таких практик в национальных сообществах. Такие традиции предпринимательской деятельности, как поощрение «особых отношений» между участниками сделки или жесткое размежевание в процессе делового взаимодействия на «своих» и «чужих», может способствовать распространению деловых практик, небезупречных с точки зрения принятых в международном деловом сообществе этических норм и социально ответственного поведения. Заметное воздействие на внедрение практик КСО в регионе оказывает, согласно результатам сравнительного анализа в азиатском и других регионах мира, коррупция.

В то же время азиатские компании в большей степени, чем их западные партнеры, ориентируются в социальной деятельности на культурные практики и философские принципы поддержания отношений в публичной сфере. В них, как показывает опыт «Кэнон», могут успешно встраиваться стратегии КСО и на этой основе может формироваться модель корпоративного гражданства, которая имеет определенную национальную специфику. Вместе с тем, за исключением широко представленного на мировых рынках японского бизнеса, само понятие КСО и системный подход к социально ответственной деятельности пока не получили в среде национального бизнеса широкого признания. Как уже отмечалось выше, национальные компании предпочитают выбирать приоритетные направления деятельности в соответствии с национальной традицией.

Практики КСО импортируют ТНК, но есть немало примеров несоответствия их поведения в развивающихся странах принятым в мировой практике нормам и стандартам, что не раз вызывало, как уже отмечалось выше, масштабные компании протеста и потребительские бойкоты в развитом мире. Поэтому деятельность ТНК в регионе находится под пристальным вниманием международных правозащитных организаций. Речь идет о контроле в первую очередь над теми звеньями производственной цепочки, которые размещены в странах региона. Многие крупные корпорации включают в социальные отчеты разделы о работе с поставщиками и пропагандируют свою приверженность международным инициативам в сфере этической торговли (Ethical Trading Initiative, Fairtrade и др.). Эти инициативы адресованы потребителям в развитых странах, но ориентированы на улучшение условий труда в третьем мире. В то же время регулирование в соответствии с мировыми стандартами не всегда дает желаемый результат, и необходима тщательная адаптация практик КСО. Так, для решения проблемы эксплуатации детей и подростков необходимо добиться изменения отношения к детскому труду в семьях и местных сообществах и создавать дополнительные возможности занятости для взрослых и получения образования - для детей, т.е. опять же вести целенаправленную работу в местных сообществах.

Япония остается бесспорным лидером в регионе по внедрению практик КСО и по уровню социальной отчетности. Согласно данным Глобальной инициативы Отчетности (GRI), из 817 опубликовавших по состоянию на март 2006г. отчеты по этому стандарту компаний 128 были зарегистрированы в Японии, на втором месте среди стран азиатского региона оказалась Южная Корея с 12 компаниями (для сравнения, в этом списке было 87 американских корпораций и 84 британских). Японские и сингапурские корпорации уделяют большее внимание проблемам защиты среды, в то время как в Таиланде, Индии, Малайзии и на Филиппинах приоритетным направлением является взаимодействие с местными сообществами, (причем в большинстве случаев в формах корпоративной филантропии), а в Южной Корее - проблемы производственного процесса. В этих странах не более трети компаний, публикующих сведения о социальной деятельности в Интернете, уделяют внимание отношениям с персоналом как ключевой составляющей КСО. При этом азиатские страны находятся на разных этапах освоения практик КСО, и можно говорить о постепенном дополнении одного направления деятельности другим. Самый высокий уровень приверженности практикам КСО отмечен в Японии и на Тайване, в то время как Пакистан и Бангладеш находятся в конце списка, что свидетельствует в пользу корреляции распространения КСО и уровня социального и экономического развития страны. Приверженность практикам КСО несколько быстрее растет в Сингапуре - стране с более высоким уровнем жизни и с массированным присутствием иностранного капитала в экономике и заметно медленнее - в соседней Малайзии. Многие представители азиатского бизнеса стараются «учиться у Японии», и такой подход становится частью государственной политики. Те компании, которые активно работают на международных рынках, в большей степени вовлечены в различные социально ответственные инициативы и формализуют свое участие, как и другие ТНК, через стандарты отчетности и кодексы поведения. В этом отношении обнаруживаются сходные черты с развитием корпоративного сектора в России. Но ставшее расхожим в научной литературе и в публицистике мнение о самодовлеющем влиянии глобализации и становления глобальных рынков на этику бизнеса и стандарты КСО применительно к азиатским компаниям находит только ограниченное подтверждение.

Если для крупного национального бизнеса региона правомерно ставить вопрос об особенностях «азиатской» модели корпоративного гражданства, то для нее характерна в большей степени ориентация на национальные ценности и практики в отношениях с «внутренними» заинтересованными участниками и преимущественно на западный опыт - в отношениях с «внешними» стейкхолдерами. Синтез эффективных национальных практик и общепринятых мировых подходов способствует повышению социальных стандартов деятельности компании. В основу корпоративной философии, как в случае киосей, закладываются традиции взаимодействия с теми, кто зависит от деятельности компании и от кого зависит ее деятельность, и успешные корпоративные игроки капитализируют на таких традициях. Менее формализованными оказываются отношения с персоналом, такие нормы зачастую не прописываются, что влияет на социальную защищенность этой группы стейкхолдеров (обычной практикой является, например, ненормированный рабочий день). Низкий уровень институционализации взаимодействия подкрепляется «особыми» отношениями с государством.

Заметную роль в закреплении этических норм ведения бизнеса играет религиозный фактор. Дискуссия вокруг норм «исламской экономики» и механизмов реализации «исламской экономической модели», исключающей, в частности, взимание ссудного процента, по-новому высвечивает проблемы этики бизнеса и ответственности участников делового взаимодействия. Финансовые и страховые институты, функционирующие на основе норм шариата, получили широкое распространение в таких странах, как Малайзия, Пакистан, Иран. Исламские банки появляются и в западных странах. Хотя данная проблема выходит за рамки нашего исследования, но необходимо учитывать потенциал ее влияния на формирование деловой и социальной среды и стандартов потребления в третьем мире.

Анализ эффективности практик КСО может проводиться на основании экспертной оценки тех направлений деятельности, которые закреплены в документах самой компании и, следовательно, признаются ею как значимые, в их сопоставлении с закрепленными в рамочных документах международных инициатив критериями и с национальным законодательством. В частности, речь идет о регулировании условий труда и обучения персонала, о содержании социального пакета, об обеспечении прав человека и права на создание союзов, особенно актуальные для работающих в развивающихся странах компаний, о политике в отношении местных сообществ, о соблюдении экологических стандартов, стандартов нефинансовой отчетности и принципов социально ответственного управления. Опросы компаний по 20 подобным критериям позволяют подтвердить вывод о прямой зависимости распространения практик КСО от уровня экономического развития страны и системы ее социальных и политических институтов. Поэтому в повестке дня стоит вопрос не только о внедрении прозрачной отчетности по единым стандартам в сфере КСО, но и о возможностях адаптации такой отчетности к национальному контексту, что особенно актуально для среднего и малого бизнеса. При анализе перспектив становления модели корпоративного гражданства в национальном и региональном контекстах необходимо учитывать также влияние на формирование корпоративной стратегии таких факторов, как нормы и традиции отношений со стейкхолдерами, в первую очередь с представителями власти и гражданского общества, правовые основы корпоративного регулирования и характер институционального дизайна национального сообщества [79].

В постсоциалистических странах, куда можно отнести и современный Китай, институт социального партнерства используется преимущественно профсоюзами для закрепления своей позиции в постсоциалистическом обществе.

В основе механизма функционирования социального партнерства в Китае лежит работа Национальной трехсторонней согласительной комиссии (National Tripartite Consultative Committee NTCC), которая была создана в августе 2001. На заседании национальной трехсторонней комиссии в феврале 2002 года было решено распространять систему трипартизма на муниципалитеты и районы по всей стране. К концу 2001 года было уже создано 15 районных трехсторонних комиссий, а к концу июня 2002 года их численность достигла 20 на 31 регион.

Программа развития социального партнерства в Китае имеет четыре направления:

1. Создание последовательной правовой основы для реализации трудовых отношений на предприятии.

2. Поддержка развития принципов демократического управления и коллективного обсуждения на всех предприятиях различных форм собственности.

3. Разработка системы обсуждения правительственной социальной политики, политики в трудовой сфере.

4. Разработка механизмов предупреждения и разрешения конфликтов, разрешение которых не предусмотрено существующими процедурами регулирования конфликтов.

Все три стороны социального партнерства «видят» в системе трипартизме средство достижения социального согласия через установление «гармоничных трудовых отношений» на предприятии.

Федерация является ведущей силой, поддерживающей внедрение системы трипартизма в Китае, которая на национальном и региональных уровнях рассматривается как механизм воздействия на законодательство и государственную политику. Федерация проводила очень активную политику в отношении закона о труде, о профсоюзах, о трудовых контрактах, коллективных соглашениях, регулировании трудовых споров. Федерация проявляет особый интерес по вопросам компенсаций сокращенным работникам и финансирования активной политики занятости. Трехсторонние переговоры обеспечивают механизм, посредством которого федерация может консолидировать и укреплять свое влияние на законодательство и формирование политики.

Система трипартизма на региональном уровне рассматривается в качестве механизма, оказывающего влияние на не подчиняющихся работодателей и распространение системы заключения коллективных договоров (и стимулирование создания профсоюзных организаций) на предприятиях. Учитывая сильную зависимость профсоюзов от партии, можно сделать вывод о том, что система трипартизма – это механизм преодоления слабости профсоюза на региональном уровне и уровне предприятия.

Возглавляет Национальную трехстороннюю согласительную комиссию председатель (заместитель министра труда) и заместители председателя (представители двух других сторон). Ежеквартальные заседания комиссии проводятся поочередно у каждой из сторон. Один из самых сложных вопросов касается структуры комитета. Федерация настаивает на том, что число представителей должно соответствовать значимости каждой из сторон, при этом число представителей федерации должно превосходить численность всех остальных. В результате переговоров стороны пришли к соглашению, что руководство комитетов должны осуществлять, кроме указанных (председателя и зам. председателя) еще 5 глав подразделений и 3 представителя стороны работодателя (Конфедерация Китайских Работодателей - ККР). ККР относится к такому противовесу с тех позиций, что функции комитета лишь консультативные. Поэтому количество представителей от каждой из сторон имеет только символическое значение. Но все, же даже такой символизм имеет огромное значение, и работодатели продолжают настаивать на увеличении численности своих представителей.

На первом заседании NTCC, состоявшемся в ноябре 2001 года, были определены функции комитета. Было решено расширить систему трехсторонних переговоров на все регионы, были утверждены три документа: первый определяет принципы развития системы колдоговорных соглашений; второй - укрепление механизмов разрешения трудовых споров; третий закрепляет принципы координации профсоюзами вопросов соблюдения условий труда. Федерация оценила результаты заседания очень высоко, в частности результаты, касающиеся вопросов регулирования трехсторонних переговоров на национальном уровне и вопросов, касающихся трудовых отношений на предприятии.

На втором заседании, состоявшемся в феврале 2002 года, были выявлены положительные тенденции развития системы трипартизма, пересмотрен состав комитета, принято решение о распространении системы трипартизма на муниципальном уровне. Федерация придает большое значение развитию системы трипартизма на уровне муниципалитетов, поскольку условия в различных регионах во многом отличаются и сложно добиться результатов, ориентируясь исключительно на обобщенные характеристики страны, и даже региона.

На национальном и на местном уровне в программе NTCC преобладает рассмотрение программных положений, законов и механизмов регулирования системы трипартизма. Вопросами, касающимися конкретных ситуаций, занимаются на муниципальном уровне.

Национальные и региональные трехсторонние комиссии сконцентрировались в целом на политике и механизмах регулирования, и вопросах разработки инструкций для низших уровней. Задачей муниципальных структур является непосредственный контакт с предприятиями, где возникают конфликты, которые система трипартизма призвана предотвращать. Муниципальные трехсторонние совещательные комитеты имеют схожую организационную структуру. По размеру региональные комиссии уступают национальной и имеют равное количество представителей каждой из сторон (по три представителя от каждой стороны), кроме того, председатель региональной комиссии назначался от каждой стороны поочередно.

Все три стороны понимают приоритетные задачи трехсторонних совещаний как механизма предотвращения и разрешения трудовых конфликтов и социальных протестов. Основные принципы достижения главной цели состоят в распространении колдоговорного регулирования и консультаций по вопросам заработной платы на предприятиях; мониторинг соблюдения законов, пересмотр политики в сфере труда и социальной сфере городской администрации; рассмотрение особых социальных проблем и вопросов трудовой сферы по мере их возникновения; разрешение серьезных трудовых споров. Как и на национальном уровне, федерация является ведущей силой в определении повестки дня согласительных комиссий на муниципальном уровне, работодатели в этой процедуре занимают пассивные позиции.

В целом система трипартизма в Китае все еще находится в «зародышевом» состоянии. Но все же уже можно обозначить ряд проблем, существование которых может поставить под сомнение реализацию всех целей сторонников введения этой системы. Наиболее важными проблемами являются:

1. Ограничение сферы компетенции трехсторонней комиссии. Рамки компетенции трехсторонней комиссии - трудовые вопросы. Трехсторонняя совещательная комиссия не может решать вопросы, требующие дополнительного финансирования, поскольку не обладает полномочиями в выделении средств. Это ограничение частично преодолевается посредством приглашения представителей других подразделений для участия в работе трехсторонней комиссии. Но в большей степени это участие заключается в предоставлении соответствующей информации, но не в принятии решений. Работодатели свою роль видят в том, чтобы организовать предприятия на решение проблемы занятости через экономическое развитие и роль профсоюзов как связующего звена с работниками. Вопрос оплаты труда – вопрос, который согласно принципам действия комиссии должен быть ее основным направлением деятельности. Но это остается лишь только теорией, на практике ситуация значительно отличается. Минимальный размер заработной платы устанавливается Управлением труда на местном уровне, в соответствии с разработанными процедурами. При этом работодатели и профсоюзы к решению этих вопросов не привлекаются. Подобные вопросы не являются темой обсуждения трехсторонней комиссии. Федерация привлекается к решению данных вопросов только на поверхностном уровне. Решение остальных вопросов (не касающихся оплаты труда) происходит на двусторонних переговорах между, например, генеральным директором и министерством финансов. Таким образом, наиболее важные вопросы, касающиеся работников, остаются вне компетенции трехсторонней комиссии.

2. Дублирование уже уставленных методов разрешения споров. Об ограниченной сфере компетенции региональных комиссии свидетельствует их декларативная роль в процедурах разрешения споров. Типичными причинами социальных протестов являются заявления и коррупции менеджмента, невыплата заработной платы и социальных льгот и гарантий, несоответствующая выплат сокращенным с производства или вообще отказ от выплаты компенсаций, задержка выплат компенсации. Такие средства предотвращения конфликтов, как применение санкций в отношении коррумпированных менеджеров, выплата более выгодных компенсаций, создание рабочих мест для сокращенных – вопросы, лежащие вне сферы компетенции региональной трехсторонней комиссии. Это в значительной степени ограничивает возможности региональной комиссии вмешиваться в разрешение конфликтов. Представители социальных партнеров выступают за вовлечение трехсторонней комиссии в процедуру разрешения споров на основании того, что действующие механизмы разрешения споров в достаточной степени громоздки. К тому же все еще ощущается недостаток квалифицированных арбитров. Таким образом, разрешение спора может занять год и более. Однако, «подогревая ситуацию», прямое вмешательство представляет угрозу и подрывает существующие механизмы разрешения споров, предоставляя истцам возможность непосредственно переходить к прямым действиям в защите, ускоряя процесс рассмотрения их иска. Более того, социальное беспокойство не было спровоцировано не разработанностью принципов работы арбитража, поскольку большинство серьезных трудовых споров никогда не разрешались в соответствии с процедурой разрешения трудовых споров. Отчасти причина этого усматривается в том, что региональные трехсторонние комиссии не в состоянии разрешить их. Трудовые споры в своей сущности поднимают более глубинные проблемы, которые непосредственно касаются правительства и не могут быть разрешены исключительно в рамках трудовых отношений. Социальные конфликты были инициированы в большей степени безрезультативностью действия профсоюзов в вопросах рассмотрения жалоб и недовольств своих членов, до того как они выльются в прямые выступления.

3. Ограниченное представительство всех трех сторон. Переход к рыночной экономике породил конфликты интересов между работодателями и работниками. Организации работников и работодателей (если говорить о более высоком уровне) не структурированы таким образом, чтобы четко представлять интересы каждой из сторон на низовых уровнях. Пока Конфедерация работодателей и Федерация профсоюзов в лучшем случае только начинают освобождаться из-под влияния партии, у них все еще не хватает опыта политического и организационного для организации своих рядовых членов, поэтому они стремятся подчеркнуть общность интересов работников и работодателя в развитии предприятия.