4.2 Проблемы и противоречия процесса институционализации социального партнерства в рф

Изучение и анализ институциональных основ формирования социального партнерства в современной российской экономике позволят в свою очередь разработать целостную систему рекомендаций в области развития социального партнерства в России.

В переходной экономике России противоречие между трудом и капиталом первоначально не играло существенной роли, но по мере распространения частной собственности и развития предпринимательства это противоречие все больше усиливается. В то время как новая буржуазия пользуется поддержкой коррумпированных чиновников, мафиозных структур и государства, наемные работники брошены на произвол работодателей и разобщены [20]^.

Подавляющая часть профсоюзных комитетов в России не использует надлежащим образом своих полномочий по защите прав работников. И хотя острые социальные конфликты относительно редки, исследование современных российских реалий не дает поводов для оптимизма: недовольство работников проявляется в иных, порой непредсказуемых формах протестного поведения: от национальных предрассудков до насилия в семье; от протестного голосования на выборах до тотального недоверия к властным институтам, которые в отсутствие публичной поддержки «зависают в воздухе».

Проведенное в 2003 году Институтом социологии Российской академии наук социологическое исследование позволило утверждать, что «жесткий социальный прессинг, которому подверглась группа рабочих в ходе реформ, дал импульс центростремительным тенденциям внутри нее. Налицо первые признаки рождения классового сознания – ощущение замкнутости в определенной социальной группе, осознание противоположности интересов работников и менеджеров» [121].

В то же время в рамках названного исследования были обозначены и точки соприкосновения интересов собственников, менеджеров и рабочих российских промышленных предприятий: развитие предприятия в долгосрочной перспективе; повышение качества рабочей силы; снижение различий в уровне жизни; необходимость налаживания диалога.

В целом преждевременно говорить как о наличии в трансформационной экономике России традиционного партнерства, так и традиционного трипартизма. Особенно мало сделано в области создания институциональных основ партнерства как свободного ассоциирования.

Россия, как и многие государства мира, пошла по пути отказа от строгой формализации и прописания трудовых отношений. С одной стороны, это позволило работодателям и работникам проявлять большую гибкость во взаимоотношениях, сняло те административные барьеры, которые были так развиты в Советском Союзе. С другой стороны, появилась необходимость в создании альтернативных механизмов разрешения противоречий в социально-трудовой сфере. Причем потребность в таких механизмах сформировалась как на федеральном уровне, так и на уровне регионов, отраслей, территорий и даже отдельных предприятий.

Государство в настоящее время само, не обладая достаточным уровнем социальной ответственности, задачу обеспечения социальной защиты работников, развития предпринимательства и разрешения трудовых конфликтов возлагает на институт социального партнерства. Поэтому так важна та роль, которую данный институт играет в социальной сфере. Только через развитие системы социального партнерства в областях здравоохранения, образования, пенсионной сфере, культурном обслуживании могут быть усилены положительные эффекты, создаваемые в общественном секторе.

В последние годы при создании и реализации механизмов социального партнерства государство пошло по пути заключения трех- и двухсторонних соглашений на всех уровнях экономики. Это генеральное и отраслевые соглашения, коллективные договора и т.п.

В начале 1992 года была образована Российская трехсторонняя комиссия (РТК) по регулированию социально-трудовых отношений. Спустя год президентским указом ей был придан статус постоянного органа системы социального партнерства в России, а в мае 1999 года Президентом РФ был подписан Федеральный закон о Российской трехсторонней комиссии [64].

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации, которые образуют соответствующие стороны Комиссии.

Помимо этого существуют отраслевые тарифные комиссии; в областях и в муниципальных образованиях — региональные и территориальные комиссии; в производственных объединениях и на крупных предприятиях созданы соответствующие (двухсторонние) комиссии.

Все это было направлено на обеспечение ответственности и эффективности участия государства, общественных объединений и организаций работодателей в регулировании социально-трудовых отношений. Через коллективные переговоры повышался статус заключенных договоров и соглашений, разрабатывались механизмы ответственности за невыполнение социальными партнерами принятых на себя обязательств.

В то же время, следует признать, что уровень развития института социального партнерства в России пока остается низким. Существует ряд проблем, которые в настоящее время довольно остро стоят на повестке дня.

Проблема ответственности сторон за принятые обязательства является одной из самых острых проблем социального партнерства, характерных для России. При подведении итогов Соглашений проблемы невыполнения или частичного выполнения тех или иных обязательств возникают постоянно.

Говоря о современном состоянии социального партнерства, председатель одного из Российских объединений работодателей В.Колмогоров подчеркнул: “Трехсторонняя комиссия - иллюзия, если смотреть на результаты реализации решений комиссии, и не иллюзия, если смотреть на процесс работы и подготавливаемые решения” [21]. Другими словами, есть процесс, но нет результата. Подобное мнение складывается при рассмотрении деятельности совместных комиссий по подготовке колдоговоров (на предприятиях) и соглашений (на региональном и федеральном уровнях); в ходе колдоговорных кампаний и при подготовке соглашений происходит множество встреч и дискуссий, в ходе которых происходит взаимное выяснение позиций и согласование интересов сторон. Данный процесс может быть смело охарактеризован как социальный диалог. Однако социальный диалог не находит своего завершения в социальном партнерстве по причине невыполнения подписанных соглашений работодателями и правительственной стороной.

Также характерным моментом является то, что, несмотря на значительное число законов, и подзаконных актов, как на уровне федерации, так и в регионах абсолютное большинство участников социального партнерства отмечают непроработанность законодательной базы. Бессистемное принятие законов никоим образом не способствовало оптимизации институтов социального партнерства. А отсутствие в них конкретных полномочий и ответственности еще более усугубляет ситуацию.

Можно отметить и признаки отстраненности ассоциаций представителей работодателей от регулирования социально-трудовых отношений. Работодатели следующим образом объясняют свое не очень активное включение в систему социального партнерства: “Нужно, чтобы союз работодателей не исправлял последствия чужих решений, а принимал участие в их подготовке”[21]. Работодателей всех уровней отпугивает возлагаемая на них в рамках трехсторонних комиссий ответственность без реального права на принятие жизненно важных решений.

Профсоюзы в настоящее время продолжают выполнять лишь преимущественно распределительные функции и практически отсутствуют на предприятиях малого и среднего бизнеса. В случае возникновения кризисных явлений в экономике остается высокой опасность возникновения массовой безработицы: так, коллективные договоры заключены не более чем на 65% отечественных предприятий.

Таким образом, можно говорить, что в общих чертах сформировалась «российская модель социального партнерства». Эта модель является плодом как социально-культурного наследия предшествующей эпохи, так и формирующихся реалий экономики рыночного типа. Современная практика коллективно-договорного регулирования трудовых отношений нуждается в совершенствовании всех составляющих элементов, в том числе, формальных и неформальных институтов регулирования.

Институционализация социального партнерства - процесс длительный, но необходи­мый при формировании гражданского общества, который усложняется тем, что Россия является федера­тивным государством с широкой автономией субъектов Федерации и местных органов влас­ти. Каждый административный уро­вень имеет свою собственность, законодате­льство, нормативную базу, что осложняет реализацию партнерских программ в тех фор­мах партнерства, которые затрагивают интересы всех уровней власти и слоев общества. Это вызывает необходимость обеспечивать разграничение компетенций феде­рального центра, региональных и мест­ных органов власти. Если на федеральном уровне и в регионах партнерство оформлено законами и созданием трехсторонних комиссий, то на муниципальном уров­не этот процесс только начинается.

Главной проблемой регионального сотрудничества остается организа­ционная сла­бость объединений предпринимателей. К сожалению, ни одно из них еще не может высту­пать от лица заметного большинства бизнес-структур региона, В результате невозможно точно оценить вклад конкретного объе­динения или отдельного работодателя в социальное партнерство, что снижает значимость достигнутых договоренностей. Основ­ным критерием оцен­ки их деятельности остаются общие данные статистики, которые, как прави­ло, не достаточно полны.

Местная власть максимально приближена к населению, затрагивает интересы каждого человека, решает большинство его насущных проблем. Поскольку в ходе реформ основ­ная масса объектов социально-культурной сферы и обслуживания насе­ления (больницы, школы, дома куль­туры, содержание дорог, транспорт­ное обслуживание и т.п.) была пере­дана в ведение местных (в том числе сельских) администраций без доста­точного бюджетного финансирова­ния, само существование таких объ­ектов оказалось под вопросом. Реше­ние было найдено в использовании механизмов социаль­ного партнерства. Партнерство – эффективный способ решения социально-экономических проблем на муниципальном уровне.

Его основа - разработка, принятие и организация выполнения планов и программ комплексного социально-экономического развития муниципаль­ных образова­ний с учетом интересов населения, исторических и иных местных традиций. Оно может стать фунда­ментом ши­рокого взаимодействия всех хозяйствующих субъектов, общественных и некоммерческих организаций со струк­турами местного самоуправления в лице администра­ции и муниципального совета, одним из главных механиз­мов инновационной самоорганизации муниципальных образований. В перспективе развитие социальное партнерство на уровне местного самоуправления должно привести к формированию произ­водственно-социального комплекса муниципального образования, главной производительной силой которого станет население, выступающее как производитель и потребитель благ [93].

Как публичная власть и как орган управления местное самоуправление выгодно отличается от других ветвей власти. Через местные сообщества, тер­риториальные общественные самоуправления (ТОСы) решаются проблемы улучшения жилой среды, ЖКХ, орга­низации досуга молодежи и пожилых людей, оказания социальных услуг и др. Социальное партнерство на муниципальном уровне способно разорвать порочный круг разобщенности местной власти и жителей муниципального образования.

Алгоритм создания системы социального партнерства власти, бизнеса и населения в муниципальном образовании можно представить следующим образом.

1. Идентификация основных социо-эколого-экономических проблем муниципаль­ного образования.

2. Опре­деление приоритетности и структуры этих проблем - состав­ляющих элементов, этапов решения, реализуемости и ожидае­мой эффектив­ности.

3. Выявление степени участия в работе по этим направлениям органов власти, коммерческих и некоммерческих организаций.

4. Составление программы стратегических меро­приятий по взаимо­выгодному сотрудничеству субъектов социального партнерства.

Роль муниципалитета состоит в определении приоритетов социальной политики, формировании пакета социальных заказов, их размещении на конкурсной основе и конт­роле за выполнением государственных контрактов. К сожалению, многие муниципальные образования в кадровом отношении очень слабы и вряд ли смогут составить подобные программы развития. В связи с этим представляется, целесообразным к их разработке привлечь широкий круг специалистов из Академической среды, Общественной палаты, Государственной думы, Ассоциации муниципальных образова­ний, исполни­тельных органов региональной власти и др. Кроме того, должны быть разработаны определенные механизмы их взаимо­действия, подкреплен­ные соответствующей законодательной базой.^. Важно, чтобы при разработ­ке оргструктур, процедур и норм деятельности в сфере социального партнерства общественные инициативы третьего сектора⁵ были учтены и четко спланированы. Для этого деятельность муниципалитетов, коммерческих организа­ций и представите­лей некоммерческих организаций по налаживанию и поддержанию конструк­тивного взаимодействия между ними обязательно должна включать проведе­ние переговоров и консультаций, достижение консенсуса отно­сительно судь­бы каждой значимой для все­х сторон социальной проблемы. Весьма жела­тельной представляется организация совмест­ных рабочих групп для проведе­ния деталь­ных организационно-экономических обследо­ваний и разработки конкретных мероприятий по проблемам муниципального образования, входя­щим в программу социаль­ного партнерства [6]. На сегодняшний день, далеко еще не все ясно с механизмами реализации социальных ини­циатив бизнеса, а ведь именно формы взаимодействия бизнеса и муниципальных органов власти могут либо поддерживать иждивенчество и бюрократизм последних, либо привнес­ти в социальную сферу недостающие ей принципы эффективного управления.

Cледует отметить, что на наш взгляд, консолидация и социальное партнерство представ­ляют собой две стороны одной медали. Межсекторное взаимодействие в рамках социального партнерства без консолидации может быть осуществлено лишь принудительными мерами и будет неустойчивым. Поэтому социальное партнерство на базе консолидации — путь движения России к социально ориентированной рыночной экономике, к достижению социального мира.

Эффективность функционирования системы социального партнерства в России находится на низком уровне. Требуется дополнительная проработка законодательной и нормативной базы, возможно, даже усиление регулирующих функций государства в вопросах заработной платы. Работодателям на основе данных изменений необходимо менять подход к социальному партнерству, в большей степени брать на себя обязательства и ответственность по ним (с учетом появившихся полномочий).

Оценка эффективности социального партнерства в настоящее время является одним из наиболее актуальных вопросов, стоящих перед исследователями. С одной стороны при социальном партнерстве не стоит целью достижение экономического эффекта, с другой – в процессе диалога партнеры достигают согласия по ряду вопросов, которые в результате косвенно влияют и на экономические составляющие.

Зарубежные исследования свидетельствуют, что увеличение социальной ценности компании на один пункт ведет к улучшению репутации на 0,55 пункта, в то время как увеличение экономической ценности на тот же пункт повышает репутацию только на 0,32 пункта. Таким образом, социальные показатели по сравнению с экономическими оказывают почти вдвое большее воздействие на репутацию фирмы [51]. Следовательно, на рынке выигрывают те, кто имеет не только хорошо продуманные программы управления, маркетинга, финансов, но и социально ориентированную стратегию развития. В новой экономике XXI века главный капитал — не природные ресурсы, а человеческий потенциал и доверие к компании (бренду). Управление КСО как раз укрепляет и развивает именно эти два фактора.

Тем не менее, экономические показатели также имеют большое значение. Используя ряд показателей можно дать количественную характеристику отдельных аспектов социального партнерства.

Данную позицию разделяют и отдельные исследователи социальной ответственности бизнеса. В ряде исследований объемы капиталовложений предприятий в социальную ответственность оцениваются по следующим критериям:

1.Общее количество вкладываемых в социальную ответственность средств;

2. Количество средств на одного работающего (социальный пакет);

3. Доля социальных инвестиций в выручке или прибыли.

С использованием данных критериев осуществляется оценка того, насколько предприятие социально ответственно. Фактически при данном подходе производится оценка понесенных работодателем затрат на реализацию достигнутых при социальном диалоге договоренностей (затраты на оплаты труда, на выплату пособий и компенсаций, не предусмотренных действующим законодательством, затраты на обучение работников, улучшение условий труда, поддержание экологической безопасности и т.п.).

Следующим этапом идет оценка изменения показателей, на которые социальные инвестиции оказали влияние. К их числу можно отнести: повышение трудовой активности работников; рост лояльности работников к предприятию и соответствующее снижение текучести кадров; рост производительности труда; повышение уровня дисциплины, уменьшение количества прогулов; снижение травматизма и заболеваемости работников.

Таким образом, при данном подходе в качестве результата социального партнерства можно выделить два типа эффектов:

• Экономические – эффекты, приводящие в снижению определенного вида производственных издержек (непроизводственных потерь) или к увеличению отдачи на существующие;

• Личностно-психологические – связаны с улучшением психологического климата в коллективе, и ростом удовлетворенности трудом. Данные эффекты повышают привлекательность работодателя на местном рынке труда.

При оценке экономических эффектов наиболее результативным способом определения их влияния является факторный анализ, позволяющий оценить какие действия оказывают наибольший эффект. С его помощью выделяются наиболее значимые факторы и принимают решение об использовании их в дальнейшем.

При работе со второй группой эффектов факторный анализ не всегда применим (сложно оценить влияние отдельных действий на удовлетворенность трудом). Здесь в действие вступают опросы целевой аудитории и различные исследования, позволяющие при достаточной выборке оценить конечную эффективность социального партнерства.

Результирующая оценка эффективности института социального партнерства на основе комплекса данных показателей дает возможность сформировать оптимальный перечень его инструментов.

Следующим уровнем развития данного подхода можно считать интегральный показатель уровня жизни работников и интегральный показатель экономического развития предприятия, которые характеризуют количественный аспект эффективности социального партнерства.

Существует также подход, оценивающий уровень трансакционных издержек при социальном партнерстве и эффективность функционирования отдельных его институтов [1]. Однако проведенное исследование показало, что критерий экономии трансакционных издержек не может рассматриваться в качестве всеобщего показателя эффективности институциональной среды партнерских отношений. Этому препятствует принципиальная разнородность их состава, сложность операционализации, измерения и интерпретации динамики трансакционных издержек.

Критерий эффективности функционирования отдельных институтов и институциональной среды партнерства в целом наряду с динамикой трансакционных издержек должен отражать суммарный экономический и социальный эффект поступательной макроэкономической динамики, состояние законодательной базы и степень фактического соблюдения правовых норм, а также совокупность оценок и установок, выработанных хозяйственными агентами в отношении данных норм.

Таким образом, в обществе существуют различные способы разрешения возникающих противоречий между общенациональными и групповыми интересами в социальной сфере. Социальное партнерство при этом является одним из наиболее эффективных методов.

Развитию социального партнерства в социальной сфере российской экономики препятствует отсутствие главных субъектов общественного партнерства. На сохранение общественного согласия отрицательно влияют торможение темпов экономического роста и инфляция, противоречия в законодательной базе. Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в России они во многих случаях имеют форму рекомендаций.

Коллективные и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала. Они представляют собой часть институциональной среды, на базе которой функционируют трудовые отношения, идет согласование социально-экономических интересов работников и работодателей. Решение социальных вопросов может эффективно осуществляться, если на предприятии сложились эффективные неформальные отношения (например, демократические нормы поведения), компенсирующие отсутствие соответствующих формальных институтов. Развитие института социального партнерства должно способствовать превращению социальной сферы в действенный источник устойчивого экономического развития российского общества.

Для оценки влияния системы социального партнерства на повышение уровня жизни населения в настоящее время наиболее эффективно использовать интегральные обобщающие показатели уровня жизни работников и экономического развития предприятия, которые охватывают целый комплекс зависимых от социального партнерства переменных и результирующих факторов.