logo
kozhevnikova_posobie_po_sots

Формальная организация.

В рамках социальной организации выделяют две подсистемы:

Формальная организация – базовая подсистема организации. Она образует костяк любой административной системы. Формальная организация – это ориентированная на достижение общеорганизационных целей, искусственно и жестко структурированная безличная система регуляции деловых взаимодействий, закрепленная в нормативных документах.

Безличная система представляет:

Будучи связанной с системой установленных правил, формальная организация стандартизирует и унифицирует отношения в сфере деловых взаимодействий, существенно снижает роль личного фактора в деятельности организаций; делает деловые отношения более определенными и предсказуемыми; сводит сложность и многофакторность человеческих отношений к упрощенным стандартизированным безличным деловым взаимодействиям между позициями. Построенные на этом принципе отношения – это не отношения реальных людей, а отношения их позиций – например, директора магазина игрушек с заведующим секции мягких игрушек.

Стремление свести все организационные отношения к деловым и формальным, привело к появлению в теории организаций и управленческой практике одной из наиболее популярных в первой половине XX века модели организации, именуемой моделью «идеальной бюрократии» (М. Вебер).

Бюрократия – как наиболее эффективная форма принципов легитимной власти (работа по правилам) является самым эффективным и технически чистым типом социальной организации из созданных человечеством. Однако, реальная деятельность бюрократии не столь идиллична, как ее описывал М. Вебер, она порождает ряд дисфункций:

Неформальная организация – подсистема социокультурной регуляции поведения, стихийно возникающая и действующая в организации на уровне малых групп. Этот тип социальной регуляции ориентирован на реализацию групповых целей (зачастую не совпадающих с общими целями организации) и поддержание социального порядка в группе. Э. Мэйо отмечал, что любые акции, предпринимаемые руководством в организации, имеют смысл только при одобрении группы, и указывал на действенность предпринимаемых группой санкций в ответ на отклоняющееся поведение лидера.

Взаимоотношения формальной и неформальной организаций сложны и диалектичны.

  1. очевидное изначальное несовпадение целей и функций ведет к рассогласованию векторов их организационных воздействий и часто провоцирует конфликты между ними.

  2. эти подсистемы социальной регуляции взаимно дополняют друг друга.

Внутренняя и внешняя среда организации.

Структура– принятый в организации способ разделения деятельностей, способ ее соединения, координация и контроль, закрепленные в системе взаимосвязанных безличных статусов (должностных и профессиональных), юридически закрепленных социальных норм и формально-ролевых предписаний подразделений, функций, закрепленных за каждым подразделением и ролевых позиций, системе деловых коммуникаций между ними, форм и способ принятия решений. Структура организации, таким образом, является одной из главных характеристик внутренней среды и строения организаций. Структуры организаций различаются:

Американский исследователь Д.Пью вводит два измерения организационной структуры:

Наиболее типичными организационными структурами, применяющимися в разных условиях и различающимися по этим основаниям, являются функциональная, линейно-масштабная, дивизиональная и матричная структуры.

Формирование того или иного типа структур во многом зависит от ряда факторов, именуемых «ситуационными переменными» и относящихся как к внутренней, так и внешней среде организаций. К ситуационным переменным, относящимся к внутренней среде и влияющим на структуру организации, могут быть отнесены цели, стратегия, технология, размер организации, тип персонала, тип организационной культуры.

Под целями организации обычно понимается идеальный образ желаемого будущего или планируемый результат.

Управление современной организацией предполагает наличие не одной цели, а их разветвленной системы. Например, П. Друкер, один из авторов популярной на Западе концепции «управления по целям», применительно к деловой коммерческой организации выделяет следующий примерный набор целей, ориентированных на реализацию в разных областях:

Под стратегией понимается разновидность долгосрочного плана развития организации, ориентированного на перспективы взаимоотношений с внешней средой с учетом реальных и потенциальных возможностей организации. Стратегия всегда возникает по поводу и в связи с изменением состояния внешней среды и в той или иной степени учитывает актуальные и потенциальные возможности организации. В значительной мере, определяя логику развития организации, стратегия в то же время влияет на формирование организационной структуры. Например, так называемая оборонительная стратегия, ориентированная на удержание и укрепление уже завоеванных ранее фирмой позиций на рынке и предполагавшая ее развитие посредством слияния с организациями-поставщиками и продавцами, приводила к созданию централизованной функционально-разделенной (линейно-штабной) структуры. Позитивная стратегия, связанная с активным поиском новых рынков и созданием новых направлений деятельности (диверсификация), приводила к формированию децентрализованной (дивизионной) структуры.

Технология- совокупность средств деятельности (оборудование, инфраструктура, инструменты, технические знания и навыки персонала) позволяющих обеспечить переработку сырья в конечный продукт (услугу) с заданными свойствами. В более широкой трактовке – алгоритм любой деятельности, обеспечивающей достижение запланированного результата, что позволяет применить это понятие к процессам переработки информации и процессам управления.

Размер организации важный фактор, предопределяющий степень разделения труда в организации, степень ее структурной дифференциации (число специализированных подразделений), степень стандартизации и формализации деятельности.

Именно персонал, будучи субъектом деятельности, носителем навыков, знаний, культуры и объектом организационного воздействия, оказывает мощное воздействие на организационную структуру и формы контроля. Под персоналом организации понимается вся совокупность работников, выполняющих различные виды деятельности в организации. От морального облика персонала, его ответственности и добросовестности, способности к конструктивной активности, квалификации, грамотности зависит установление оптимальных форм организации, контроля и типа структур.

Так американский исследователь Г. Саймон, именно с мерой и глубиной усвоения персоналом норм и ценностей, организационной культуры, которую он называет организационной моралью, связывает степень демократизации системы управления.

Именно противоположные представления о свойствах рядового работника как объекта управления в производственных организациях Америки заставили Ф.Тейлора и Э. Мэйо предложить две противоположные модели управления.

В концепциях современных исследователей организационная культура рассматривается как один из элементов внутренней среды организации, как формируемый и управляемый фактор, предопределяющий формы организационного поведения, и тем самым, способы организации деятельности. Согласно такому подходу организационная культура – это сознательно формируемый руководством или селектируемый фактор, непосредственно детерминирующий поведение человека. Согласно

Э. Шейну, организационная культура в концепции понимается как разделяемый большинством членов организации набор базовых представлений, которые группа изобрела, позаимствовала в процессе решения проблем адаптации к внешней среде и которые признаны достойными и действенными для того, чтобы быть переданными другим поколениям.

В соответствии с такими представлениями культура обычно описывается как многоуровневая система, имеющая иерархическое строение:

Содержание этих представлений определяется принятыми принципами взаимодействия со средой, представлениями о повседневной жизни, взаимоотношениях природы и человека, содержании человеческой деятельности, принципах человеческих взаимоотношений.

Существует и другая парадигма организационной культуры, предложенная исследователями, работающими в рамках феноменологической традиции

(П. Бергером, Д. Сильверманом и др.). Рассматривая единство организационной культуры как предпосылку коммуникаций и совместной деятельности и самого существования организации, они в то же время отрицают манипулятивную роль культуры и рассматривают человека не как «марионетку культуры», а как творца культуры. Суть этой концепции: принципиальный отказ от рассмотрения культуры как элемента внутренней среды, но рассмотрение ее как самой природы организации.

Организация не может действовать изолированно от внешнего окружения. Она получает от внешнего окружения разнообразные ресурсы и информацию; производит продукт с учетом его потребностей; выполняет определенные функции по отношению к более широкому социуму; формирует свое поведение с учетом правил, установленных внешним окружением. В широком смысле внешняя среда – это совокупность внешних по отношению к организации факторов, влияющих на процессы жизнедеятельности организации (природных, технологических, культурных, экономических, юридических и др.). В узком смысле внешняя среда подразумевает другие организации, с которыми данная организация вступает в отношения сотрудничества или конкуренции и от которых непосредственно зависит ее эффективность и жизнеспособность. Степень предсказуемости, мера определенности – главные характеристики внешней среды, влияющие на поведение организации. Предсказуемость изменений внешней среды во многом предопределяет выбор стратегии, структуры, направления развития организации, поведение организации.

Таким образом, социальная организация представляет собой совокупность иерархически расположенных социальных позиций, выполняемых функций, форм деятельности, отношений и связей работников. В социальной организации основной единицей выступает не индивид как такой, а его роль. Поэтому социальную организацию можно определить как совокупность ролей, объединенных в систему благодаря каналам коммуникации. Кроме того, социальная организация – это и целевая группа, т.е. объединение людей, стремящихся к реализации определенных целей упорядоченным образом.

Современное общество немыслимо без социальных организаций – банков, предприятий, университетов, магазинов, транспортной системы и т.д. У каждой социальной организации есть свое название, устав, цели, сфера деятельности, порядок работы, штат сотрудников, головной офис, униформа и т.д.

Однако, главное, что привлекает внимание социологов к социальной организации, - это наличие в ней социальной иерархии, особой системы распределения ролей и статусов, сложной мозаики социальных отношений и взаимодействия. Сюда включаются виды, типы и формы власти, лидерство, престиж, служебная карьера, вознаграждения, санкции, нормы и правила поведения и т.п. Крупная социальная организация напоминает общество в миниатюре, ибо в ней мы найдем все основное, что существует в обществе. Если общественная иерархия состоит из больших социальных групп (классов, страт, сословий, каст), то организационная – из малых: высшая администрация, линейные руководители, штабные руководители, низшие управленческие кадры и служащие, и конечно, рядовые работники.