Методы оценки персонала.

Оценка персонала административного учреждения - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик кадров требованиям должности.

Контрактная система найма на государственную службу требует выбора наиболее эффективной, научно обоснованной и справедливой системы оценки персонала.

.

Цикл оценки персонала предусматривает обзор деятельности и аттестацию

Обзор деятельности предназначен для улучшения качества работы служащего в административной среде. В ходе обзора деятельности руководитель и подчиненный имеют возможность достигнуть согласия по вопросам рабочих задач и условий труда. В таком соглашении руководитель должен определить конкретные критерии успеха, а подчиненный - условия, позволяющие решить поставленные задачи. Таким образом, оба будут ответственны за достижение результата. Если впоследствии специалист приходит к выводу, что, не сумеет достигнуть согласованных результатов, он может уведомить об этом своего руководителя. Руководитель обязан уделить Своевременно обеспечить служащего средствами, необходимыми для достижения результата.

Аттестация - это проверка профессиональных, деловых и личностных качеств работника посредством оценки выполнения им служебных обязанностей на основе должностных требований.

Организация аттестации персонала определяется спецификой того административного учреждения, в котором она проводится. но и для выявления его потенциальных способностей, возможностей для продолжения карьеры. Дело в том, что в любом административном учреждении выделяются три группы управленцев: высшего, среднего и низшего звена.

Очевидно, что предметом оценки государственных служащих высшей категории будут преимущественно личностные качества, средней - деловые, а низшей - профессиональные качества. И это осложняет разработку унифицированной системы оценки персонала административных учреждений.

Решение этой задачи возможно с помощью социологических методов, позволяющих определить примерно одинаковую структуру критериев оценки персонала и наполнить их содержание именно теми индикаторами, которые отражают специализацию и уровень должности.

Наиболее востребованной является следующая структура критериев:

- профессиональные

- деловые ( предприимчивость, организованность, эффективность и т.п.);

- личностные (честность, справедливость, коммуникабельность, воля и др.);

- интегральные (культура, авторитет, состояние здоровья).

Содержание этих критериев определяется составом тех характеристик, которые подлежат оценке, и зависит от модели управленца того или иного уровня.

Существует огромное количество методов оценки, совокупность которых можно разделить на две большие группы: формализованные (анкетирование, тестирование) и неформализованные (наблюдение, собеседование).

К числу формализованных относится метод балльной оценки.

Неформализованные методы оценки качеств служащего более доступны. Они не требуют особых финансовых и материальных затрат, обработки информации на ЭВМ и т.д.