§ 6. Развитие заводской социологии и управленческого консультирования (60—80-е гг.)

Название «заводская социология» ассоциируется с практико-управленческой работой социологов, организационно оформленной чаще всего в самостоятельное подразделение (социологическая служба), наделенное правами и обязанностями по развитию социальных резервов труда, укреплению дисциплины и психологического климата, разрешению трудовых конфликтов, повышению производительности труда и т.п. Однако заводская социология, несмотря на свое название, охватывает не только сферу промышленности, но также транспорт, торговлю, а позже — банки, страховые компании, медицинские и образовательные организации, муниципальные органы и т.д. Кроме того, сюда надо включить и управленческих консультантов, выполнявших свою работу временно и на договорной основе, т.е. не вписанных в структуру организации.

Первоначально заводская социология получила статус в службах социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позже возникли службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) при отраслях, регионах, городах и местных органах администрации.

Социальная служба развивалась как составная часть промышленной социологии и психологии труда. Создание научно-исследовательских подразделений в системе Академии наук, социолого-психологических лабораторий на предприятиях и в вузах, расширение подготовки студентов и аспирантов, специалистов-прикладников, социологическое образование руководителей, издание учебных пособий, методических разработок и научных монографий, наконец, организация и проведение семинаров, конференций, симпозиумов составили основные элементы процесса институционализации заводской социологии.

Таким образом, заводская социология охватывала широкий круг специалистов независимо от того, каким является их базовое образование (социологи, психологи, инженеры, философы и другие категории), занятых решением прикладных социальных проблем (а не только и не столько академических социологических вопросов) в народном хозяйстве, работающих как в штате данного предприятия (института, учреждения), выступающего в качестве постоянного (а часто и единственного) полигона исследований, так и вне его, например, в вузе, и проводящих исследования в соответствии с хоздоговором. Большинство заводских социологов трудились на промышленных предприятиях. Созданные ими методики, программы и технологии оказались столь высокого качества, что тиражировались для работы в городских районах, регионах и областях, вузах, НИИ, банках и т.д.

Условия появления в СССР заводской социологии можно подразделить на объективные (исторические, экономические и политические) и субъективные (уровень зрелости академической социологии).

К объективным факторам надо отнести: 1) расширение свободы перемещений работников с одного предприятия на другое (в 30—50-е годы оно в значительной мере было ограничено, а в колхозах и вовсе запрещено) и, как следствие — возникновение проблемы текучести кадров; 2) попытку проведения широкомасштабных экономических («косыгинских») реформ, расширивших юридическую, хозяйственную и финансовую самостоятельность предприятий, и, как следствие — появление специальных фондов, находящихся в распоряжении предприятий и позволяющих их руководству вести самостоятельную политику, в том числе и в области решения социальных проблем; атмосфера политической либерализации.

Логика становления заводской социологии связана с поэтапным осознанием социологами, занятыми в этой области, специфики содержания и жанра своей деятельности — в отличие от академических ученых-исследователей.

В развитии заводской социологии в СССР достаточно четко прослеживаются три этапа.

Первый период, с начала 60-х до третьей четверти 60-х годов, можно обозначить как этап, предшествующий появлению собственно заводской социологии. В это время на предприятиях начинают проводить исследования проблем управления, специфика академической и прикладной социологии еще не обозначилась, нет специализированных служб и подразделений на предприятиях, на постоянной основе занимающихся поисково-социологической деятельностью. Социологическая служба как таковая не существует. Еще не сформировались группы профессионалов, специализирующихся на выполнении заказов конкретного предприятия. Работа с промышленностью ведется учеными, занятыми в институтах Академии наук и вузах. Она носит по преимуществу исследовательский характер, мало чем отличающийся от фундаментальных исследований. Для академических социологов, участвующих в крупномасштабных региональных и международных исследованиях, выход на решение прикладных вопросов предприятий явился логическим продолжением фундаментального исследования. Чаще всего полигоном вначале для фундаментальных, а затем прикладных исследований служили одни и те же предприятия, с которыми поддерживались прочные научные связи. Постепенно выделяются первые научные центры, занимающиеся индустриальной проблематикой (Ленинград, Горький, Томск, Уфа, Новосибирск, Львов, Пермь, Москва). Прикладная работа строится по классической схеме фундаментального исследования: разработка программы и инструментария, сбор и обработка информации, подготовка многотомного отчета с выводами и рекомендациями, публикация. Еще одна специфическая черта: сфера этих исследований была очень широка; объектом изучения становились все так называемые социальные проблемы труда и производства.

Заводскую социологию создавали главным образом академические социологи. Во всяком случае, так было на первом этапе - в 60-е годы, которые можно назвать периодом накопления теоретического и прикладного багажа знаний, методов решения практических проблем на производстве. В 60-е годы широко развернулись конкретные исследования социальных проблем труда сначала в Ленинграде и далее в Свердловске, Горьком, Перми, Львове, Уфе. Речь идет об уменьшении текучести кадров и сокращении числа конфликтов, внедрении прогрессивных систем адаптации молодежи, гибком графике работы, мотивации труда, системах профотбора и профориентации, новых формах организации труда (НФОТ).

Определилась специализация ученых и научных центров.

Благодаря этим исследованиям, во-первых, работник предстал как человеческая личность со своими потребностями, интересами и мотивами трудовой и внетрудовой деятельности. Во-вторых, определился круг социальных процессов, которые подлежат и поддаются регулированию и управлению. В-третьих, были разработаны соответствующие методики. В итоге сложились внутринаучные предпосылки для практического решения социальных проблем труда, создания заводских социологических служб.

Первый этап, таким образом, характеризуется масштабными академическими исследованиями в промышленности, перенесением методического опыта вначале из зарубежной в отечественную академическую социологию, а из нее - уже в заводскую, либерализацией политических отношений в обществе и поворотом предприятий в сторону человеческого фактора и социальных проблем.

Второй период, вторая половина 60-х-середина 70-х годов, отмечен рождением собственно заводской социологии. Это время создания первых социологических служб (лабораторий, групп, а иногда состоящих из одного социолога). Первоначально социологические и психологические службы на предприятиях формировались прежде всего для обеспечения научно-методического и профессионального уровня работы в сфере социального планирования. По существу, до середины 80-х гг. оно оставалось основным объектом деятельности заводских социологов. Если вопросы теории и методологии социального планирования разрабатывались в основном академической (вузовской) наукой — это работы Н.А.Аитова, Ю.Е.Волкова, В.И.Герчикова, Л.Н.Когана, Н.И.Лапина, А.Русалинова, Б.И.Максимова, В.Г.Подмаркова, В.Р.Полозова, М.Н.Руткеви-ча, Ж.Т.Тощенко, З.И.Файнбурга, С.Ф.Фролова, Б.Г.Тукумцева, А.В.Тихонова и др., то методическое обеспечение и организация работы в основном стали предметом усилий социологических служб отраслей и предприятий.

В середине 60-х годов практика социального планирования и деятельность социологической службы на предприятиях сложились в самостоятельное направление. В 1964 г. на Пермском телефонном заводе возникла социологическая лаборатория, а через три года на ее базе действовал отраслевой научно-исследовательский отдел социологии и психофизиологии труда (ОНИОСПТ).

В легкой промышленности Эстонии психологические знания стали систематически использоваться в начале 70-х годов, широкую известность получило проектно-конструкторское бюро систем управления «Майнор» (Магис Хабакук и др.). В экспериментальном порядке на определенное время психологи даже заняли должности директоров и их заместителей, начальников подразделений, специалистов в кадровых службах. «Майнор» участвовал в формировании кадровой политики, приеме новых рабочих и их обучении, решении проблем, связанных с адаптацией, стабильностью и текучестью кадров, исследовании удовлетворенности трудом, занимались рекламой продукции и профориентацией, внедрением бригадной организации труда, формируя резерв руководителей. (К концу 70-х «Майнор» начал даже создавать свои филиалы в РСФСР.)

Возникновение первых заводских лабораторий послужило началом поиска социологами-прикладниками своего места в системе управления.

На втором этапе большинство служб еще не порывает с академическими центрами, возникшими в первый период и выполняющими по отношению к службам роль методологического наставника и опекуна. Активную наставническую практику вели такие академические учреждения, как Институт проблем управления АН СССР, Институт социологических исследований АН СССР, Институт психологии АН СССР, Ленинградский финансовый институт. Среди тех, кто в этот период осуществлял методическое руководство службами, можно назвать В.Г.Подмаркова, Н.И.Лапина, Ж.Т.Тощенко, Л.Н.Когана, С.Ф.Фролова, Н.В.Андреенкову и др. Другой чертой периода стало появление на предприятиях первых академических ученых, работающих временно и на договорных началах (прообраз будущих управленческих консультантов), берущих на себя функцию оказания помощи в разработке планов социального развития (ПСР).

В числе лидеров второго периода можно назвать службы Пермского телефонного завода, московского завода «Красный пролетарий», ленинградского объединения «Светлана», Рижского ПО «Коммутатор», завода ЗИЛ, Главмосавтотранса, объединения «Татнефть», Днепропетровского металлургического завода и некоторых других. Среди наиболее известных заводских социологов того времени следует вспомнить В.Герчикова, Ю.Дубермана, Ю.Неймера, Б.Максимова, Л.Меньшикова, В.Новикова, В.Полозова, Г.Черкасова и др. [5—7, 9, 22—24, 59].

Не только для этого, но практически для всех этапов становления заводской социологии характерен дефицит квалифицированных кадров. Социологическое образование в стране отсутствовало, и работа служб строилась на деятельности энтузиастов, не имеющих специальной подготовки. В это время еще не существовало специальных концепций организации социологической деятельности. Теоретической основой выступала идеология либо НОТ (многие социологи входили в состав лабораторий НОТ), либо социологии труда, либо, наконец, социального планирования [36]. Деятельность заводского социолога носила по преимуществу исследовательский характер. Направления работы не сформировались и во многом были обусловлены ситуативным заказом администрации, парткома, профкома или хозяйственных служб предприятия. Социологи берутся (либо их вынуждают) за любую тему, прямо или косвенно связанную с социальной сферой предприятия. Ясного представления о том, что такое предмет, объект и методы заводской социологии, практически ни у кого нет. Наиболее распространены исследования текучести кадров, трудовой дисциплины, социально-психологического климата, стимулирования и мотивации, подбора и обучения кадров.

Основной функцией служб, кроме разработки ПСР, являлось производство «социальной информации», которая использовалась администрацией для принятия управленческих решений. Отличие заводской социологии от академической науки в этот период еще не осознается. Жанр работы — исследование и подготовка отчета. Управленческие функции за службой не закреплены, статус ее не определен. Этапы работы заводского социолога повторяли традиционную для НИИ схему, требующую подготовки программы, разработки громоздкого инструментария, проведения долгосрочного исследования, обработки многочисленных данных. Такие формы работы были слабо связаны с оперативными задачами управления. Находясь в составе предприятия, социологические службы в то же время не были вписаны в структуру его управления: не были четко обозначены их место и сфера полномочий среди других служб, подчиненность, управленческая специфика, ответственность за реализацию собственных разработок. Немногочисленные практические разработки являлись побочным продуктом научного исследования, для внедрения они передавались другим службам, что приводило к их почти полному забвению.

В этот период ПСР рассматривались как важнейший инструмент долгосрочной социальной политики на предприятии, они составлялись в обязательном порядке. Идеология ПСР базировалась на сочетании положений научного коммунизма и западной школы «человеческих отношений». Базовая социологическая теория, на которую опирается деятельность, — социология труда. Считалось, что улучшение условий труда и быта, повышение удовлетворенности прямо ведет к росту производительности труда. Хотя большая часть ПСР не имела прямого отношения к социологии и участие в них социолога являлось в значительной степени недоразумением, оно, участие, на первых порах сыграло важную роль для понимания механизмов и средств организации деятельности. Сам план состоял из мероприятий, разрабатывавшихся преимущественно другими службами (инженерной, экономической, кадровой). Мероприятия затрагивали сферу соцкультбыта, улучшения условий труда и отдыха, внедрения новой техники, оплаты труда, повышения образования и квалификации работников. Социологи взяли на себя координацию работы по составлению и реализации ПСР, разработку его идеологии, проведение исследований, предшествующих разработке плана и направленных на выявление потребностей-людей. Такая работа положила начало социологической статистике на предприятиях (социальные паспорта, карты социального фона, оперативные стандартные средства сбора и обработки информации по устойчивым направлениям исследовательской деятельности). Подобная модель господствовала до середины 70-х гг. и нашла отражение в публикациях ИАГромова, Б.И.Максимова и А.Н.Ющенко, А.Н.Величко и В.Г.Под-маркова, А.Ф.Тягушева, А.П.Федотовой [2, 8, 51—52].

Третий период (конец 70-х—конец 80-х гг.) представляет собой расцвет заводской социологии и активизации управленческого консультирования. В этот период в стране действуют сотни социологических служб, на предприятиях работают до 8 тыс. социологов. Обозначились социологическая специфика заводских служб, их место в управленческой структуре, выявились устойчивые направления прикладной социологической работы, не пересекающиеся с направлениями работы других служб. Осознана грань, отделяющая прикладную и академическую науку, и предпринята попытка создания специфических средств, адекватных управленческим задачам и принципиально отличных от исследовательских. Социологи попытались встроить свои службы в систему управления, четко определить свою подчиненность, статус, место в системе управления, сферу компетенции и ответственности за подготовку и реализацию практических рекомендаций, меру своего участия в процессе управления³⁵.

К важнейшим признакам этого периода относятся: 1) полемика о месте и роли заводского социолога в структуре управления [1, 5—7, 12, 13, 26, 34, 35, 37, 38, 47, 50, 54], формирование и реализация собственных концепций заводских социологов; 2) отказ от использования в качестве теоретико-методологической основы положений социологии труда и переключение внимания на специальные социолого-управленческие теории — теории социального управления и социологии организаций; 3) формирование ряда крупных многоуровневых социологических служб (отраслевые министерства, главки крупных производственных объединений, в частности, Министерства электротехнической промышленности, оборонной промышленности, Радиопрома, Минсудпрома, Минпромсвязи, Минмонтажспецстроя, Главмосавтотранса, КАМАЗа, ВАЗа, АЗЛК, «Светланы», Курганприбора, Тираспольского швейного объединения и др.).

В 70-е—80-е гг. в социолого-психологических службах широкое распространение получили автоматизированные информационные системы АСУ «Кадры», «Социальное развитие», «Здоровье» и т.п. Так, в Рижском ПО «Коммутатор» был разработан целый набор АС социального управления (в том числе АСУ прогнозирования профпригодности, аттестации ИТР и руководителей, комплектования коллективов, формирования резерва на выдвижение). В МИФИ были создана отраслевая запросная система по руководящим и инженерно-техническим кадрам, осуществлявшая задачи учета и анализа кадров, занимающих номенклатурные должности резерва.

В ПО «Воркутауголь» была налажена работа по охране здоровья и восстановлению психофизиологического состояния (ПФС) шахтеров. В ряде служб специалисты разработали методы рационализации каналов деловой коммуникации, в частности, селекторного совещания. Практическим результатом этих исследований явились официальные решения ЦК КПСС и Правительства о службах отдела кадров, которым предлагалось учитывать интересы работников при перемене рабочих мест, межцеховых перемещениях, регулировать взаимоотношения персонала и различных звеньев администрации.

Сложилась разветвленная система заводских служб. Наконец, выделились районы, наиболее продвинутые в социологическом и психологическом обеспечении нужд производства — Прибалтика, Ленинград, Днепропетровская область, Москва. В частности, в Днепропетровской области социологические лаборатории и группы действовали на 100 крупных предприятиях, функционировало множество служб морально-психологического климата и общественного мнения: «Ваше настроение», «Сигнал», «Внимание», «Служба семьи». Известны достижения в использовании социально-психологических служб в ПО «Днепрошина», «Азот» (Днепродзержинск), комбайновом заводе им. Ворошилова, на металлургическом комбинате им. Ф.Дзержинского, на Северном и Южном горно-обогатительных комбинатах (Кривой Рог) и т.д.

Среди лидеров можно назвать службу ПО Днепровского машиностроительного завода, созданную в 1972 г. Социологи и психологи занимались вопросами адаптации новичков, профилактикой текучести кадров, социально-психологическим обеспечением внедрения новых форм организации труда, улучшением условий труда и быта. Руководителям всех рангов читались спецкурсы по социально-психологическим основам руководства, с ними проводились деловые игры.

По данным А.АТрачева и Н.В.Крыловой, проанализировавших по представительной выборке сведения 139 социально-психологических служб в 1986 г., самой распространенной формой оказалась небольшая лаборатория социологических исследований (51%). Чаще всего она подчинялась либо начальнику отдела НОТ (26%), либо заместителю руководителя по кадрам (25%). Обычно службу возглавлял психолог или социолог, иногда — философ. Около половины (46%) служб существовало больше восьми лет. Как правило, численность типичной службы один-пять человек (60%). География заводской социологии: более всего служб на Украине (22%); в Москве, Ленинграде вместе с соответствующими областями — 17%. С точки зрения отраслевой принадлежности основное количество служб действовало в наиболее «богатых» отраслях: машиностроении (35%), электронной промышленности и приборостроении (20%).

Одна из узловых проблем развития социологических служб в 60-е—80-е гг. -нерациональные распределения по отраслям и предприятиям. Кроме того, службы создавались на успешно работающих, технически передовых предприятиях, но их не было на отстающих. Ситуация мало изменилась и в 90-е гг.: малый бизнес, арендные предприятия, кооперативы чаще всего не имеют собственных служб. Коммерческие банки и биржи имеют достаточные средства для финансирования консультантов, но их для бизнеса и менеджмента практически никто не готовил.

Третий этап можно характеризовать как время отказа академических ученых от работы в научно-поисковом режиме и переход на консультативные услуги. Достаточно широко развивалось в 80-е—90-е гг. управленческое консультирование с применением инновационных и организационных игр. Сегодня в системе повышения квалификации используются социолого-психологические и менеджмент-бизнесовые курсы, которые начали разрабатывать в те годы. Активные методы обучения — деловые игры, анализ конкретных ситуаций, ролевые, коммуникативные и сенситивные тренинга — знакомят участников занятий с психологической теорией и методикой, отрабатывают у них навыки общения и взаимодействия с коллегами, подчиненными и руководителями, помогают освоить систему оценки резерва руководящих кадров, психологическое тестирование, с помощью деловой игры участвовать в разработке профессиограмм, наконец, познакомиться с методологией профессионального клиринга.