Список рекомендуемой литературы

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Курс лекций дта студентов высших учебных заведений. М., 1996.

1. Виханский О.С., НаумовЛ.И. Менеджмент. М.. 1996.

2. ЛитвакБ.Г. Управленческое решение. М., 1998.

3. Менеджмент. Учеб. пособие / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. М., 2000.

2. Менеджмент организации / Под ред. проф. З.П. Румянцевой и проф. Н.А. Соломатина. М., 1996.

3. Основы менеджмента и маркетинга / Под ред. проф. Р.С. Седегова. Минск, 1995.

4. Пригожий А.И. Организации: системы и люди. М., 1990.

4. Пиз А. Язык телодвижений (как читать мысли других по их жестам). Нижний Новгород, 1992.

9. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. М., 1997. 10 Хан Д. Планирование и контроль: концепция контролинга. М., 1997.

400

401

11.7. Власть. Лидерство. Стили руководства

Назначение на руководящую должность подразумевает и пере­дачу руководителю всей полноты власти, Властью называют чью-то способность влиять на кого-то в целях изменения его поведения.

Для руководителей, по способам воздействия на подчиненных, важно выделить два типа власти: должностную и личную (рис, 7).

Власть должности происходит не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Органи­зационная основа власти включает принятие решений, вознагра­ждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей.

1. Принятие решений как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на кон­кретное решение на протяжении всего процесса его принятия.

2. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влия­ние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения.

3. Власть принуждения, власть через страх, используется ру­ководителем, когда он хочет продемонстрировать свое служебное положение и постоянно держит коллектив в страхе перед наказани­ем с помощью выговоров, штрафов, увольнений, наказаний и др.

4. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. Руководитель, не способный эффективно применять дру­гие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно соз­дает так называемый дефицит ресурсов.

5. Власть связей строится на способности воздействовать на людей через воспринятую ими связь руководителя с влиятель­ными людьми как в организации, так и вне ее.

Личная власть - это степень уважительного, преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основан­ная на близости его и их целей. Источниками личной власти мо­гут быть: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

1. Под экспертной властью понимается способность руко­водителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подго­товки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличие специальных знаний.

402

Рис. 7. Источники власти в организации

403

2. Власть примера позволяет руководителю оказывать на подчиненных влияние, являющееся результатом его личной при­влекательности для них следствием его харизмы. Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя.

3. Право на власть является личностным источником власти в меру способности и возможности руководителя влиять на под­чиненных с позиции занимаемой им должности. Каждый руково­дитель использует данные ему права в меру своих способностей.

4. Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умения использовать ее для влияния на подчиненных. Особое значение это приобретает в век компьютеризации.

5. Мотивационная теория Д Мак Клелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Это может проявляться в следующем: дача настойчи­вых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у дру­гих; укрепление своей репутации и т.д.

Власть охватывает всю жизнь организации. Важным меха­низмом реализации власти в организации является лидерство.

Лидерство является обязательным качеством менеджера, хотя лидером нельзя стать по назначению вышестоящего органа власти.

Лидерство - управленческие взаимоотношения между руко­водителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и на­правленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Слово «лидер» - многозначно и переводится с английского на русский язык как: а) ведущий, руководитель; б) корабль, воз­главляющий группу, караван судов; в) спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании; г) едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером).

Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и то же:

Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных исполь­зует должностную основу власти и источники, ее питающие.

Лидерство основывается на процессе социального воздейст­вия, что является более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости участников организации.

В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Спо­собность лидера влиять на людей дает ему возможность исполь­зовать власть и авторитет, получаемые от его последователей. Важно отметить, что управленческое взаимодействие типа «ли­дер - последователь» не обязательно предполагает его иерархи­ческий характер, как это имеет место в случае отношений «на­чальник - подчиненный».

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером

В любой общности людей обязательно появляется свой не­формальный лидер, пользующийся авторитетом и общим при­знанием. Такой авторитетный член коллектива обычно обладает способностью эффективного общения, легко вступает в контак­ты с другими людьми и может влиять на моральный климат в

404

коллективе. С таким неформальным лидером необходимо счи­таться, т.к. его влияние на коллектив может быть не только по­ложительным, направленным на достижение общих целей, но и отрицательным, разрушительным.

Руководитель должен знать неформальных лидеров своей организации и установить с ними деловые и личные контакты, должен уметь воздействовать на него, понимать его мотивы по­ведения и методы влияния на коллектив.

Кто же обычно становится лидером в организации? Какими чертами характера он обладает?

Исследования особенностей человека, обладающего качест­вами лидера, отражены в следующей таблице [3]:

Качества, наиболее часто всгоечаюшиеся v лидеоов

405

Некоторые из указанных качеств определены генетической основой личности, но большинство определяются воспитанием, приобретаются и развиваются в практической деятельности. Слабость выдвигаемых результатов исследований в том, что пе­речень важнейших качеств лидера можно было бы продолжать. Очевидно, что главные качества лидера - гибкое, нестандартное мышление, харизматические свойства личности и владение ис­кусством воздействия на оппонентов и коллектив.

Лидерство - не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидер­ство - на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Менеджер - человек, направляющий работу других и несу­щий персональную ответственность за ее результаты:

• имеет тенденцию занимать пассивную позицию по отно­шению к целям, они кем-то устанавливаются;

• строит свои отношения с подчиненными соответственно тем ролям, которые они выполняют в формальном про­цессе принятия решения;

• обеспечивает достижение целей подчиненными, контро­лируя их поведение и реагируя на каждое отклонения от плана.

Лидер - человек, воодушевляющий и вселяющий энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего;

• сам устанавливает свои цели и использует их для измене­ния отношения людей к делу;

• подбирает людей, которые понимают, разделяют его взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении;

• строит свои отношения с подчиненными на доверии, мо­тивируя и вдохновляя их.

Путь руководителя-менеджера к лидерству начинается с мо­мента его назначения на руководящую должность, так как слия­ние роли руководителя и лидера в одном лице желательно и пер­спективно. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Дуглас Мак Грегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X» и «У».

406

Согласно теории «X»:

• люди не любят трудиться и при возможности избегают работы;

• у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

• больше всего люди хотят защищенности;

• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использо­вать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Лидер такого типа, обладая достаточной властью, навязыва­ет свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчинен­ным, часто резок с людьми, всегда приказывает. Все новое таким руководителем воспринимается осторожно или вообще не вос­принимается, в управленческой работе он пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа.

Как правило, руководитель становится автократом тогда, ко­гда он по своим деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль ру­ководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации.

Представление демократического руководителя Мак Грегор назвал теорией руководителя «У», и ее содержание сводится к следующим позициям:

• труд - процесс естественный; если условия благоприят­ные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;

• если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

• приобщение является функцией вознаграждения, связан­ного с достижением цели;

• способность к творческому решению проблем встречает­ся часто, а интеллектуальный потенциал среднего челове­ка используется лишь частично.

Руководитель, использующий демократический стиль, стре­мится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных

407

о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим спе­циалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив.

Руководитель с либеральным стилем руководства практи­чески не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индиви­дуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ра­нее решение, особенно если это угрожает его популярности.

В практике управления встречаются и такие понятия, как бюрократический, псевдодемократический и анархический сти­ли. Они не являются отдельными разновидностями стилей, а мо­гут рассматриваться как форма деформации названных выше стилей руководства.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее упот­реблялось в значении «почерк». Таким образом, можно считать, что стиль руководства - своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Стили руководства стали объектом исследования с момента зарождения менеджмента как науки, поэтому, кроме названного поведенческого подхода Д. Мак Грегора к теории стилей, извест­ны и другие: это подход с позиций личных качеств, сторонники которого сделали попытку определить соотношение между нали­чием конкретных личных качеств и эффективностью руководства. Но практика показала, что человек не всегда становится руково­дителем, если он обладает необходимым набором личных качеств; ситуационный подход базируется на предположении, что стили руководства и личные качества менеджера более всего соответст­вуют определенным ситуационным факторам: качествам подчи­ненных, характеру поручений, имеющейся информации. Сущест­вуют и много других подходов к стилю руководства. Таким обра­зом, стиль руководства - это совокупность методов и приемов ме­неджера по отношению к подчиненным в процессе управления, и /.< поэтому можно предположить, что стиль руководства в определен­ной мере - это искусство. Видимо поэтому исследователям не уда­лось до сих пор разработать стройную и единую теорию стилей.

408

Контрольные вопросы и задания

1. Что включает в себя организационная основа должностной власти?

2. Что такое личная власть?

3. В чем главные отличительные особенности менеджера и лидера?

4. Каковы основные качества, встречающиеся у лидера?

5. Что включает в себя теория «X» Д. Мак Грегора?

6. Как можно охарактеризовать демократический стиль руководства?

7. Что такое стиль руководства?

8. Какие существуют подходы к теории стилей?

Список рекомендуемой литературы

1. Виханский О.С., Наумов AM. Менеджмент. М., 1996.

2. Глущенко В.В. Менеджмент. Системные основы. Изд. 2-е. Железнодо­рожный, 1998.

3. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учеб. для ву­зов по специальности «Менеджмент». М., 1999.

4. Менеджмент. Учеб. пособие / Под общ. ред. канд. эк. наук, доцента Ж. В. Прокофьевой. М., 2000.

5. МесконМ.Х., АльбертМ., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

6. Основы менеджмента и маркетинга / Под общ. ред. докт. эк. наук, проф. Р.С. Седегова Минск, 1995.