Социально-психологические аспекты менеджмента в сфере культуры.

Основной фигурой менеджмента в сфере культуры является личность, обладающая конкретной совокупностью социально значимых черт. Эти черты формируются, с одной стороны, под воздействием ее (личности) природных свойств - памяти, эмоций, чувств, восприятия и т.д., а с другой стороны - таких социальных моментов, как опыт, знания, привычки, интересы. Все черты личности тесно взаимосвязаны между собой и характеризуются тем, что личности свойственна активная деятельность и одновременно устойчивость поведения, что позволяет осуществлять управление. Для практического руководства людьми необходимо знать психологическую структуру личности, включающую в себя направленность (интересы, стремления, склонности, мотивы); способности (склонность к определенному виду деятельности) и характер (индивидуальный склад личности, составляющий основу поведения).

Специфика творческих коллективов и организаций состоит в том, что их членам свойственны художественное мышление, заключающееся в богатой фантазии, образности, яркости и одновременно непоследовательность, неровность, импульсивность.

Другой группой факторов, влияющих на личность, являются факторы социальные. К ним относят круг общения (группа лиц, с которым контактирует человек), статус (положение человека в системе взаимосвязей), роль (совокупность ожидаемых действий, исходя из психологических особенностей), авторитет (формальный или неформальный статус, исходя из положения, знаний и опыта), уровень притязаний (для одних - цели творческие, для других - желание руководить, у третьих - они отсутствуют. Руководитель же без притязаний - не руководитель).

Отдельная личность, включаясь в систему управленческих отношений, действует в составе группы. Группа как коллектив должна удовлетворять нескольким признакам. Во-первых, наличием общих целей; во-вторых взаимодействием людей, направленном на достижение поставленных целей (функциональное и психологическое); и, в-третьих, общностью интересов, стабильностью взаимоотношений.

Трудовые коллективы, в том числе и в учреждениях культуры, классифицируются на формальные и неформальные, стихийно сложившиеся и сознательно организованные, постоянные и временные, производственные и учебные, большие и маленькие и т.д.

Работоспособный коллектив возникает не сразу, а проходит длительный процесс становления и развития. Прежде всего речь идет о ясных и понятных целях. Для творческих коллективов важным условием успешного формирования является как необходимый уровень совместимости - профессиональной, интеллектуальной, психологической - так и наличие сильного художественного руководителя, которому люди готовы подчиняться и к советам которого прислушиваться. Выделяют несколько стадий становления трудового коллектива: знакомство, сближение, стабилизация, консолидация.

В каждом коллективе действуют одновременно руководители и подчиненные. Руководитель является лицом, выполняющим функции управления: стратегическую (планирование и прогноз), административную, воспитательную, лидирующую. Для коллектива очень важны руководители новаторского (а сегодня и предпринимательского) типа, ищущие новые направления и формы деятельности, использующие нетрадиционные подходы для решения стоящих проблем. По своей целевой ориентации руководители делятся на активных (расширение новых управленческих позиций) и пассивных (стабильность и традиции). Говоря о качествах руководителя, в основном выделяют три группы: профессиональные, личные (самообладание, оптимизм, уверенность, здоровье и т.д.), деловые (требовательность, целеустремленность, смелость и др.).

Подчиненные - это должностные лица, находящиеся в подчинении старших по должности. Руководитель и подчиненный образуют в организации простейшую группу. В ее рамках первый имеет право устанавливать и поддерживать образцы поведения второго, приказывать, требовать, добиваться и контролировать исполнение своих приказов; второй обязан добросовестно их выполнять, а также критиковать при необходимости действия руководителя и обжаловать их в установленном порядке. Обязанности подчиненного, как и обязанности руководителя, бывают официальными и неофициальными. К официальным обязанностям подчиненных относятся: поиск путей улучшения своей работы и постоянное повышение квалификации, саморазвитие, самосовершенствование. В обязанности подчиненных входит соблюдение интересов своей организации, отстаивание ее чести. К неофициальным - соблюдение дистанции между собой и руководителем, невмешательство в дела последнего, оказание помощи и содействие, способность ценить время руководства.

В обязанности руководителя входит умение влиять на поведение подчиненных, иначе говоря, проявлять власть. Такая власть, обеспечивающая лидерство, может иметь различную природу. Она может основываться на принуждении, на вознаграждении, на авторитете, на личных качествах руководителя.

Под воздействием многих факторов в каждой организации складывается определенный стиль руководства, т.е. манера отношений руководства и подчиненных. Наиболее распространена следующая типология стилей: авторитарный, демократический и либеральный. Выбор того или иного стиля зависит от многих условий. Во-первых, от содержания и вида деятельности; во-вторых, от конкретной ситуации; в-третьих, от характера и опыта подчиненных; в-четвертых, от личности руководителя.

При выполнении производственных или иных задач между руководством и подчиненными, во взаимоотношениях людей между собой могут возникнуть конфликты, обусловленные различием взглядов, позиций, интересов.

По отношению к отдельному человеку конфликты могут быть внутренними (несовпадение внешних требований, неоднозначность восприятия ситуации, завышение требования, неудовлетворительное вознаграждение) и внешними, т.е. конфликты межличностные, между личностью и группой, а также межгрупповые.

По сфере затрагивания отношений конфликты можно разделить на деловые (профессиональные) и личностные (чаще всего бытовые).

По характеру конфликты принято делить на объективные (с реально существующими недостатками и проблемами) и субъективные (личные оценки событий).

Для преодоления конфликтов необходим ряд шагов. Первое - создание необходимых условий и предпосылок. Второе - определение причин конфликта. Третье - нахождение правильных подходов к преодолению конфликта. Если у конфликтующих сторон одинаково убедительные аргументы или они жестко настаивают на своем, применяется стратегия компромисса, при котором есть возможность сохранить отношения и хотя бы что-что получить, вместо того чтобы все потерять.

Персонал организации, в том числе и учреждения культуры - это категория работников, которым в силу функциональных обязанностей поручено осуществлять соответствующую деятельность. В персонале различаются административные работники, специалисты (включая творческих работников), технический и обслуживающий персонал. К любому работнику предъявляются определенные требования. Для работников учреждений культуры это общие универсальныетребования - компетентность, нравственные качества, здоровье - испециальные- умение работать с людьми, организаторские способности, ориентация на творческую деятельность, публичность.

В задачу менеджера входит умение подбирать и расставлять кадры работников по конкретным должностям, оценивать их работу и аттестовывать, заниматься повышением их квалификации.

В современном менеджменте все более отчетливо на первый план выходят культурологические проблемы. Непосредственной организации менеджмента все более явно предшествует выработка видения, образа фирмы, представлений о ее социальной миссии, принятых ценностях, идеалах, нормах. Нужно понимать, что везде, где есть человек, где он что-то делает, складываются определенные способы действий, поведения общения, писаные или неписаные правила, то что называют культурой организации. Это очень важно в современном менеджменте как элемент образа (имиджа) организации, что влияет на конечный результат и эффективность работы.