10.3. Ценности европейской деловой культуры и проблемы взаимодействия

Европейская деловая культура формировалась довольно сложно и в борьбе с противоречивыми взглядами и позиция­ми. Предпринимательство длительное время было связано с неприятием расчетливости и полезности. Оно воспринималось как стяжательство, своекорыстие, погружение в суету ма­териальных забот, бездуховность, корысть, грубость нравов, бесчеловечность отношений. Эти взгляды доминировали в эс­тетических теориях и моральных доктринах. Перелом в евро­пейской культуре наступил с развитием товарно-денежных, капиталистических отношений и становлением особого типа личности — буржуа, что привело к формированию мировоз­зрения, этики, новых ценностей и норм. В качестве основной ценности признается практическая полезность.

Рассматривая деловые культуры в международном бизне­се, Ричард Д. Льюис дает их классификацию и подразделяет на моноактивные, полиактивные и реактивные: "Несколько сотен национальных и региональных культур мира могут быть приблизительно разделены на три группы: моноактивные, ориентированные на задачу (task-oriented), четко планирую­щие деятельность; полиактивные, ориентированные на лю­дей (people-oriented), словоохотливые и общительные; реак­тивные, интровертивные, ориентированные на сохранение уважения (respekt-oriented-listeners). Итальянцам кажется, что немцы чопорны и живут по часам; немцам итальянцы пред­ставляются беспорядочно жестикулирующими; японцы наблю­дают и спокойно учатся у тех и других" [7, с. 64].

Он рассматривает принадлежность народов к той или иной культуре и анализирует особенности их проявления в дело­вых отношениях.

Моноактивные народы, такие как шведы, швейцарцы, датчане и немцы, британцы, американцы делают в данный промежуток времени одно дело, полностью сосредоточива­ются на нем и выполняют по заранее составленному графи­ку, дробят, решая все проблемы в жесткой последователь­ности, концентрируясь на каждом отдельном отрезке. Они полагают, что при такой организации труда смогут действо­вать более эффективно и успеют сделать больше. И действи­тельно они добиваются почти совершенного результата. Им нелегко приходится с людьми, которые работают в другом стиле.

Представители полиактивных культур (португальцы, мексиканцы, итальянцы, бразильцы, аргентинцы) очень лег­ко перестраиваются, делают множество дел одновременно, часто в незапланированном порядке. Они уверены, что наи­более продуктивен именно их способ действия. Полиактив­ных людей не очень заботят расписания и пунктуальность. Они делают вид, что соблюдают их, особенно, если на этом настаивают моноактивные партнеры, но считают, что ре­альность важнее, чем распорядок, устанавливаемый челове­ком. Они не любят обрывать беседу на полуслове, для них завершить межличностное взаимодействие — наилучшая форма инвестирования времени.

К реактивной (слушающей) культуре относятся Япония, Китай, Тайвань, Сингапур, Корея, Турция и Финляндия. Представители реактивных культур редко инициируют дей­ствия или дискуссии, предпочитая сначала выслушать и вы­яснить позицию других, затем откликнуться на нее и сфор­мулировать свою собственную позицию. Они лучшие в мире слушатели, практически никогда не прерывают говорящего. Выслушав, не торопятся с ответом, а задают вопросы, что­бы прояснить намерения и ожидания партнера. Будучи инт­ровертами, не доверяют многословию и являются знатоками невербальной коммуникации.

Деловое взаимодействие между представителями этих трех культур является довольно сложным и проблематич­ным. Люди моноактивной и полиактивной культур, работая вместе, испытывают взаимное раздражение. Моноактивным людям реактивная тактика кажется сложной для понимания, поскольку не вписывается в линейную систему. Полиактив­ные, реализующие экстравертивное поведение, считают их непроницаемыми. В реактивных культурах предпочтительный способ общения осуществляется по схеме "монолог — пауза — размышление — монолог", в моноактивной и полиактивной преобладающим способом коммуникации является диалог. Западный человек практически не выносит молчания. Вос­точный человек рассматривает паузы в разговоре как очень важную часть разговора, поскольку удачные, хорошо сфор­мулированные аргументы требуют длительного, молчаливо­го рассмотрения. Светский разговор нелегко дается реактив­ным культурам [7, с. 65~76].

Рассмотренные Р. Льюисом три типа культуры народов ре­ализуются в ментальных моделях отдельных людей и групп. Ментальные модели определяют как "глубоко укорененные предпосылки, обобщения или даже картины и образы, пре­допределяющие то, как мы познаем мир и как действуем в нем" [6, с. 274]. С. Линдсей считает, что ментальные модели — это основополагающие принципы, формирующие поступки людей. По его мнению, культура представляет собой пере­менную макроуровня, а ментальные модели — это микроуро­вень. Культура вбирает в себя всю совокупность индивидуаль­ных ментальных моделей и, в свою очередь, влияет на их типы, присущие индивидам [6, с. 275].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что деловая культура является отражением культуры того или иного на­рода и реализуется в ментальных моделях поведения и дея­тельности отдельных индивидов и групп. Следовательно, под­линной точкой опоры в процессах преобразования общества может стать корректировка ментальных моделей на индиви­дуальном уровне, начиная со стереотипов, сложившихся от­носительно предпринимательства и создания богатства. Та­кие изменения осуществить чрезвычайно сложно, посколь­ку они связаны со сферой не только и не столько сознания, сколько подсознания.

В западноевропейских странах уже сложилась деловая культура и существует своя система обучения руководите­лей-менеджеров. Весь курс обучения основан на понятии "культура" и включает в себя применительно к культуре предпринимателя две части:

1. овладение внешними факторами деловой культуры, что предполагает изучение требований к внешнему виду руково­дителя, его имиджу, к речи, мимике, жестам; освоение осо­бенностей общения с коллегами; приобретение умения от­стаивать свою точку зрения;

2. изучение глубинных основ деловой культуры, включа­ющей в себя осознание предпринимателем социальной от­ветственности перед обществом, партнерами, потребителя­ми, работниками и всем обществом, что непосредственно связано с проблемой этичности, надежности.

В программе обучения уделяется внимание культуре орга­низации, предполагающей возможность исполнителей непос­редственно влиять на ее формирование и участвовать в ин­формационном обмене с руководящими кадрами. Культура организации требует от предпринимателя учета мнений ис­полнителей, а также гуманного отношения к ним на основе понимания ценности человека. Именно личные цели и инте­ресы работников являются главными в выживании и разви­тии предприятия.

Обучение основам деловой культуры включает в себя и культуру мышления. Предусматривается научить руководи­телей комплексному видению и решению проблемы, анализу причинно-следственных связей, учету разнообразных сторон деятельности, социальной ответственности перед обществом. Это актуально в связи с приватизацией.

Российские руководители недостаточно хорошо знают своих основных конкурентов, не владеют информацией в своей от­расли, не имеют данных о потребностях рынка, о возможно­стях сбыта своей продукции, не понимают и не представляют важности всестороннего изучения спроса и предложения, вла­дения информацией для анализа состояния и перспектив раз­вития. Многие не понимают, зачем им нужны знания о дело­вой культуре, ее роли в организации деятельности и обще­нии; не представляют себе ценностей, норм и направлений развития деловой культуры, не владеют методами ее форми­рования на своих предприятиях и в организациях.

Наше предпринимательство представлено различными социальными группами населения, и оно неоднородно в сво­их ценностных ориентациях. Эти различия наблюдаются в конкретных ситуациях, в стереотипах поведения, в оценках и нормах, в основных ценностях деятельности, образцах по­ведения и общения с другими людьми.

В западноевропейской деловой культуре сформировались ценности, определяющие деятельность предпринимателей. К ним относятся созидательность, независимость, взаимопо­лезность [1, с. 21-25]. Созидательность как ценность деловой культуры предполагает направленность усилий и ориента­цию на создание новых ценностей, на производственную де­ятельность и ее результативность, на достижение практи­чески значимых целей. Она связана с такими базовыми цен­ностями, как полезность, успешность, эффективность социально организующей и социально-творческой деятель­ности, направленной на интересы отдельного человека, со­циальной группы, института и общества в целом.

Независимость также является ценностью деловой куль­туры и предполагает творческую самостоятельность. Основа независимости и достоинства — чувство хозяина собственно­го положения, которое обретается благодаря успеху дела, дающему ощущение свободы в социальном пространстве. Но независимость с необходимостью требует от предпринимате­ля активности, ответственности, самостоятельности, пред­ставляющих собой социально-типические черты и ценности. На уровне личности социальными ценностями являются ав­тономия и суверенность.

Взаимополезность — это еще одна ценность деловой куль­туры цивилизованных стран. Предприниматель самостояте­лен в выборе целей, задач и средств их реализации. Однако его выбор обусловлен спросом. Он организует производство не для собственного потребления, а для продажи и при этом учитывает полезность предметов и услуг, удовлетворяющих интересы и запросы людей. Деятельность имеет потребитель­скую ценность и приносит взаимную пользу.

Эти и другие ценности и нормы бизнеса в Европе сложи­лись давно и являются реально действующими и детерми- нантными активности предпринимателей при переговорах, заключении сделок, выполнении договорных обязательств, в общении. В связи с этим возникает проблема взаимодействия российской и европейской деловых культур. А. И. Пригожий дает сравнительный анализ деловых культур Голландии и России по следующим признакам: "индивидуализм-коллек­тивизм", "большая-малая" дистанция власти, "сильное-сла­бое" избегание неопределенности, "маскулинизация-феми­низация" [10, с. 75-76].

Этот анализ позволяет понять некоторые особенности за­падной деловой культуры, в которой сильны коллективист­ские черты при выработке решений на регулярных собрани­ях персонала, свободный вход к начальнику и взаимоуважи­тельная форма общения руководителей и подчиненных, высокий уровень неопределенности, вызванный колебания­ми спроса, маневрами конкурентов или поведением электо­рата, высокая терпимость к новым идеям и нестандартным поступкам, приветливость и дружелюбие, хорошие отноше­ния, уважение к слабым, что обычно связано с "женствен­ной" культурой.

В нашей деловой культуре в принятии решений преоблада­ет индивидуализм, собрания не проводятся, решения прини­маются руководителем единолично или в небольшом кругу лю­дей, дистанция власти определяется по выбору руководителя и вопреки организационному порядку, хотя приказы бывают адресованы людям, стоящим на 2-3 уровня ниже на социаль­ной лестнице. Вертикальная деловая культура была плановой и ориентированной на определенность, которая сегодня разру­шается, но остаются нетерпимость и неприятие отклонений от заданных норм, доминируют волевое начало, высокий престиж успеха и достижений, характерные для культуры "мужского" типа, ориентированной на великие свершения, самопожертво­вание и героику — "битва за урожай", "трудовой подвиг" и др.

Все эти и другие различия в деловой культуре вносят определенные сложности в процесс взаимодействия. Стало распространенным утверждение, что восприятие образцов западной деловой культуры является довольно сложным, работа консультантов имеет минимальный эффект [3, № 4, с. 28~29]. Причин такого явления несколько. Одна из них со­стоит в том, что отсутствие текстов, закрепляющих ценнос­ти и нормы деловой культуры, консультантами воспринима­ется как отсутствие самих ценностей, хотя они есть, но не функционируют. А поскольку деловая культура есть, то в процессе взаимодействия появляются непонимание и напря­женность из-за разницы в ориентациях на изменчивость и стабильность, на сегодняшний день и будущее, в отношении к персоналу, на лидерство, успех, развитие и др. Западные консультанты ориентируются на гибкость, чувствительность фирмы к сигналам внешней среды, планируют свое буду­щее, с уважением относятся к персоналу; лидерство, успех и развитие связывают с рыночной экономической конкурен­цией и с расширением производства.

У наших предпринимателей деловая культура ориентиро­вана на стабильность и закрытость от потребностей людей и внешних изменений; руководители убеждены, что от них ничего не зависит. Они не могут планировать свое будущее и ориентируются на сегодняшний день, могут заглянуть впе­ред лишь на 3~6 месяцев. К персоналу относятся как к нера­зумному существу, не допускают его к управлению делами предприятия; лидерство, успех и развитие связывают с лич­ной престижностью и статусной ценностью.

Есть определенные сложности и при взаимодействии на уровне управленцев и западных менеджеров. Они связаны со слабой восприимчивостью образцов инокультуры и с про­блемой их понимания, что обусловлено социокультурными различиями, стремлением защитить свой профессиональной опыт и саму систему управления.

Но должна ли Россия ориентироваться на ценности за­падной деловой культуры? Ведь есть свои ценности и на Во­стоке. Вопрос в том, какие ценности, образцы, оправдавшие себя в других странах, мы могли бы освоить. Однако они могут функционировать лишь при качественном изменении нашей экономики и всей жизни. Если Россия и станет рыноч­ной страной западного образца, мы не должны утратить специфических черт своей деловой культуры. Важно разви­вать то позитивное, что есть в нашей деловой культуре, изучить исторические традиции и построить свою кон­цепцию, создавать свою методику обучения.

Выводы

Ценности и нормы, регулирующие поведение и деятель­ность предпринимателей, можно рассматривать как деловую культуру в узком смысле слова. Она проявляется при заклю­чении сделок, выполнении обязательств, организации дела, общении, отношении к работнику и Потребителю. В России деловая культура до 1917 г. складывалась на основе капита­листических отношений, после революции изменились кри­терии деловой активности и, соответственно, ее ценности.

В современных условиях в России снова формируется со­циальная общность предпринимателей и актуальными стано­вятся формирование деловой культуры и воспитание циви­лизованного предпринимателя. В деловой культуре пока про­являются тенденции и ориентации, обусловленные преды­дущим периодом развития общества, связанным с преобла­дающими вертикальными отношениями в управлении. Переход к горизонтальным отношениям равноправного партнерства является довольно сложным и длительным процессом, пред­полагающим изменение сознания человека, общей культуры личности.

В Европе деловая культура уже сформировалась и имеет устоявшиеся ценности, ориентирующие деятельность пред­принимателей на созидательность, независимость и взаимо­полезность. Существующая система обучения включает в себя развитие внешней и внутренней культуры. На этапе станов­ления российской деловой культуры возникает проблема ее взаимодействия с европейской, которая в той или иной сте­пени решается в процессе обучения.

Вопросы для самоконтроля

1. В России деловая культура предпринимателей начала складываться еще до 1917 г., но была разрушена в связи с переходом к новым общественным отношениям.

• Какие существуют взгляды на понятие "деловая куль­тура" в широком и узком смысле слова?

• Какие критерии определяли деловую активность пред­принимателей России до 1917 г.? Назовите их и раскройте суть.

• Какие механизмы разрушили формировавшуюся дело­вую культуру предпринимателей после революции и почему?

• Какого характера деловая культура сформировалась в России после революции? В чем ее положительные и отри­цательные проявления?

• Деловая культура в современной России только начала складываться. Она предполагает ориентацию на модель циви­лизованного предпринимателя.

• Что представляет собой модель цивилизованного пред­принимателя? На какие ценности она ориентируется? Соот­ветствуют ли ценностные ориентации российских предпри­нимателей этой модели?

• Какие черты деловой культуры проявляются у совре­менных российских предпринимателей при переговорах и заключении сделок, в организации дела и в отношениях с работниками?

• Какие особенности характеризуют культуру управле­ния современной России?

3. В процессе формирования деловой культуры предприни­мателей неизбежно встает проблема взаимодействия с евро­пейской деловой культурой, имеющей устоявшиеся ценности.

• Как формировалась европейская деловая культура?

• На какие ценности ориентируется современная европей­ская деловая культура?

• Что собой представляет система обучения деловых лю­дей в Европе? Приемлема ли эта система для российских предпринимателей? Обоснуйте свое мнение.

• В чем состоят проблемы взаимодействия российских и европейских предпринимателей? Как можно преодолеть эти трудности?

• По какому пути в формировании деловой культуры сле­дует идти России?

Литература

1. Апресян Р. Ценностные контроверзы предприниматель­ства // Общественные науки и современность. - 1993. - № 2,- С. 19-29.

2. Грищенко Ж. М., Лапша И. Н., Новикова JI. Г. Соци­альный портрет предпринимателя // Социологические ис­следования. - 1992. - № 10. - С. 53-61.

3. Деловая культура российского общества: "Круглый стол" ученых // Общественные науки и современность. - 1993. - № 3. - С. 17-30; № 4. - С. 26-33.

236

Климова С. Г., Дунаевский JI. В. Новые предпринимате­ли и старая культура // Социологические исследования. - 1993. - № 5. - С. 64-69.

4. Культура повседневности: Тематический сборник. - Владимир, 1996. - 106 с.

5. Культура имеет значение: Каким образом ценности спо­собствуют общественному прогрессу / Под ред. Лоуренса Харрисона и Сампэле Хантингтона / Пер. с англ. - М., 2002. - 315 с.

6. Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном бизнесе: От столкновения к пониманию / Пер. с англ. — М.: Дело, 2001. - 446 с.

7. Перепелкин О. В. Российский предприниматель: Штри­хи к социальному портрету // Социологические исследова­ния. - 1995. - № 2. - С. 35-40.

8. Пригожин А. И. Деловая культура: Сравнительный ана­лиз // Социологические исследования. - 1995. — № 9. — С. 74-80.

9. Родионова Г. А. Ценностные ориентации управляю­щих приватизированных предприятий // Социологические исследования. - 1994. - № 2. - С. 111-114.

10. Самарцева О. К., Фомина Т. А. Мужчина и женщина: менеджмент в сфере бизнеса // Социологические исследо­вания. - 2000. - № 11.

11. Чирикова А. Е., Кричевская О. Н. Женщина-руководи- тель: деловые стратегии и образ "Я" // Социологические исследования. - 2000. - № 11.