Коллективно-договорная практика как фактор снижения социальных рисков в сфере социально-трудовых отношений

За годы трансформаций в Украине произошли принципиальные изменения в социально-трудовых отношениях. Возникли новые проблемы, связанные с рынком труда, соотношением спроса и предложения рабочей силы, занятостью и безработицей, снижением уровня заработной платы, ухудшением условий и охраны труда, что приводит к снижению доходов, качества жизни населения. Утверждение рыночных отношений принесло с собой нестабильность и неустойчивость социально-экономического положения работников. Трансформация трудовых отношений обусловила рост социальных рисков, актуализировала потребность в социальной защите наемных работников и необходимость новых концептуальных подходов к изучению этой системы.

Причины возникновения социальных рисков – объективные и субъективные. Эти причины можно рассматривать на макро-, мезо- и микроуровне. В широком понимании социальный риск можно рассматривать как социальное явление, ведущее к возникновению угрозы жизнедеятельности социальных субъектов в любой сфере – экономической, политической, трудовой, социальной.

Причиной рисков выступает нестабильная социально-экономическая ситуация как конкретных предприятий, так и экономики в целом в условиях кризиса, что приводит к снижению размера заработной платы, росту неудовлетворенности трудом.

Важным элементом управления рисками в социально-трудовых отношениях является коллективно-договорное регулирование. Если социальное страхование возмещает последствия этих рисков, то целью договорного регулирования есть предупреждение их возникновения.

Вместе с тем, практика показывает, что факт заключения договора или соглашения еще не говорит о реальной возможности эффективного коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии. Реальная эффективность этого процесса определяется, прежде всего, характером устанавливаемых договоренностей (может ли их выполнение изменить положение работников в лучшую сторону) и степенью их реализации. Проблема заключается не только в наличии или отсутствии договора на предприятии, но и в том, что конкретно зафиксировано в договоре, и какую ответственность он предусматривает за невыполнение своих обязательств сторонами. Таким образом, обобщенным критерием результативности коллективных договоров и соглашений является их действенность.

При формировании содержания договоров и соглашений необходимо исходить из того, что главным принципом, на которых строится система социального партнерства, должен выступать паритет – равенство сторон при объективно обусловленном неравенстве, поскольку социальные субъекты имеют неодинаковые возможности доступа к ресурсам – материальным, финансовым, социальным, властным. Следовательно, содержание дороворов и соглашений, конкретные обязательства партнеров могут быть регламентированы, введены санкции для нарушителей.

Обязательства должны быть таковы, чтобы не «повисали» в воздухе в виде расплывчатых формулировок, а являлись формой реализации вполне конкретных мероприятий, обязательных для выполнения. Главное – наличие в договорах и соглашениях не пустых (декларативных), а значимых обязательств, то есть тех, которые конкретизируют и дополняют нормы закона, способствуют развитию и совершенствованию социально-трудовых отношений.

Мудрян Наталья

Харьковский национальный университет им. В.Н. Каразина

(Украина, г. Харьков)