7.4. Технологии человеческого капитала

Одна из существенных характеристик постиндустриального общества (в сравнении с индустриальным) – быстрое формирование человеческого капитала, который, по мнению его теоретиков, приходит на смену обычному капиталу.

Попытки оценить в денежном эквиваленте качества и свойства людей предпринимались еще со времен рабовладения. Однако в наше время необходимость оценки интеллектуальных качеств человека стала особенно важной еще и потому, что свойства и качества личности начинают все больше определять уровень развития общества, его достижения и возможности. Теоретические основы осмысления значимости интеллекта и человеческих качеств в трудовой деятельности были заложены в трудах А. Маслоу, Э. Мэйо, П. Друкера, Ф. Херцберга и других исследователей, которые, по сути, обосновали закон воз­растания роли человека на производстве. Основной же вклад в разработку и пропаганду этой концепции внесли зарубежные ученые Т. Шульц и Г. Беккер, которые понимали под человеческим капиталом совокупную оценку имеющихся у личности запасов знаний и навыков, мотивации и активности. Рассмотрим этот вопрос более подробно.

По мнению Е. Марчука, понятие "интеллектуальный потенциал" является составляющей более широкого понятия "гуманитарный потенциал". Гуманитарный потенциал нации качественно отличается от простой суммы человеческих потенциалов каждого гражданина. Он определяется уровнем физического и психического здоровья нации, ее социального благополучия, уровнем нравственности, духовности и интеллектуального развития (интеллектуального потенциала), а также психологического единства и гуманитарной активности (т.е. активности в проявлении всех перечисленных выше признаков). При этом интеллектуальный потенциал нации имеет несколько важных составляющих, среди которых необходимо выделить следующие: а) систему образования, включающую государственные и негосударственные учебные заведения; б) компьютерное обеспечение; в) систему связи, качество которой определяют ее скорость, надежность, стойкость к препятствиям, защищенность от несанкционированного доступа; г) базы данных на печатных (библиотеки) и электронных носителях; д) систему науки, включающую государственные и негосударственные научные заведения; е) интеллектуальную собственность в виде патентов, лицензий и "ноу-хау" [22].

Одним из важнейших приоритетов в успешном развитии го­сударства является создание условий и механизмов для эффективного превращения интеллектуального потенциала народа в интеллектуальный капитал – интеллектуальный потенциал, активно используемый в процессах социально-экономического развития государства [22].

Категориальный аппарат, на котором основаны теоретические концепции и технологии человеческого капитала, еще не устоялся, поэтому он довольно разнообразен. Ключевым является понятие человеческого капитала, под которым обычно понимают некоторую интегральную характеристику, аккумулирующую инвестиции в обучение работника, его компетентность.

Человеческий капитал, таким образом, представляет собой накопленные вложения в человека, его профессионально-квалификационную подготовку и воспитание, а также в формирование прогрессивной мотивации и установок, развитие его важнейших свойств и качеств. Человеческий капитал одного работника – это стоимость актуальных, необходимых для его деятельности знаний, умений и навыков. А те знания и навыки, которые не нужны и никогда не потребуются в деятельности фирмы или сообщества, не имеют социальной ценности и не входят в человеческий капитал. Например, если работник владеет искусством ирокезов (индейских народов, населявших США и Канаду), которое никогда не пригодится ему в деятельности фирмы, то как бы дорого не достались ему эти знания, их не оценивают как человеческий капитал. Однако ситуация может сложиться так, что этот работник перейдет в другую фирму, где его знания искусства ирокезов приобретут особую актуальность, и тогда они войдут в оценку человеческого капитала.

Парадокс современного производства и практически любой созидательной деятельности человека заключается в том, что никогда нет гарантии того, что те или иные знания, умения или навыки пригодятся и принесут ему высокий производственный или социальный результат. Человеческий капитал фирмы или сообщества определяется совокупностью индивидуальных капиталов плюс капитал, вложенный в интеллектуальные, обучающие, коммуникативные, информационные и другие технологии. Если упростить подход к определению капитала фирмы, то надо подсчитать стоимость подготовки работников и затраты на реализацию их интеллектуальных возможностей.

Вспомогательными категориями теории человеческого капитала являются понятия интеллектуального, структурного, организационного, инновационного и процесс-капитала. Под интеллектуальным капиталом понимают сумму структурного и человеческого капитала, определяющего возможность постоянно создавать и поставлять дополнительные ценности. Структурный капитал – это ценность, которая остается после того, как служащие (человеческий капитал) уходят домой (списки потребителей, руководство, торговые марки, организационные структуры и т. п.). Организационный капитал представляет собой систематизированную и консолидированную компетентность плюс организационные системы повышения инновацион­ных и организационных возможностей компании по созданию ценностей. Он состоит из культурного, инновационного и процесс-капитала. Что касается инновационного капитала, то он определяет возможности обновления компании, выраженные в интеллектуальной собственности (которая включает защищенные коммерческие и другие права), а также нечетко определенные активы и ценности, такие как "ноу-хау" и коммерческие тайны. И наконец, термин "процесс-капитал" определяет комбинированное значение процессов, создающих ценности и не создающих таковых.

Наряду с этим система характеристик, которая "покрывается" капиталом, принадлежит индивиду (или фирме) и может быть реализована в виде определенных ценностей, называется потенциалом. Соответственно первому ряду категорий, идущих в связке с капиталом, можно выделить систему категорий, характеризующих потенциал: человеческий, интеллектуальный, инновационный, структурный, процесс-потенциал и т. п.

Теория человеческого капитала в последнее время довольно широко распространена на уровне корпораций и фирм. Уже в начале 60-х годов XXст. американский ученый Э. Флэмхольц разработал концепцию анализа человеческих ресурсов на уровне фирмы. В своих работах он предпринял попытку численно измерить стоимость человеческих ресурсов, а также выдвинул аргументы по переориентации внимания руководителей на человеческий капитал и его использование в аспекте работы с персоналом, а также в выработке стратегии и тактики расстановки, использования, удержания, оценки и вознаграждения персонала.

Однако пионером в области технологизации интеллектуального и человеческого капитала стал специалист в области управления Л. Эдвинссон (бывший директор по интеллектуальному капиталу корпорации "Skandia" – шведского гиганта в области страховых и финансовых услуг, основанного полтора столетия назад), который с 1991 г. начал работать в сфере интеллектуального капитала на этой фирме. Он ввел в практику матрицу "SkandiaNavigator" – эффективный инструмент, применяемый для идентификации и развития интеллектуального капитала. Этот инструмент помогает определить человеческий капитал (в сочетании с потребительским капиталом, внутренними процессами и способностью компании к инновациям), который создает финансовую стоимость компании. Он дает четкую картину прошлого, настоящего и будущего компании, а также используется как эффективная модель для стратегического планирования и управления.

Несомненную ценность эта матрица имеет и на индивидуальном уровне, когда ее используют для оценки производительности и роста каждого работника компании. Например, если компания решила, что ей требуется увеличить инвестиции в обучение служащих, система "Navigator" поможет установить, сколько часов обучался конкретный служащий и какова сумма, затраченная на его подготовку. Этот служащий может также получить доступ к специальной программе сети "Интернет", чтобы узнать, какие еще курсы ему нужно пройти в ближайшее время. Кроме того, "Navigator" дает информацию о продуктивности каждого служащего, достижениях и перспективах его карьеры.

Эффективность технологий человеческого капитала достаточно высокая. Так, в 1991 г. одно из подразделений корпорации "Skandia" начало использовать систему "Navigator", и его совокупный доход вырос с 300 млн дол. до 16 млрд дол. в 1998 г. [34].

Среди технологий человеческого капитала в современном социальном менеджменте выделяются две группы технологий. Первую группу составляюттехнологии оценки человеческого капитала и человеческих ресурсов, которые строятся на основе издержек [33, с. 110-114]. При этом учитываются издержки набора и отбора одного успешного кандидата, затраты на предоставление работнику места, издержки на его профессиональную ориентацию и формальную подготовку, а также различные косвенные издержки обучения, замещения или ухода работника по причине увольнения и т. п. Все остальные технологические модели строятся на базе технологии оценки человеческого капитала. Вторую группу образуюттехнологии работы с персоналом, на основе и в аспекте человеческого капитала. Сюда входят технологии формирования карьеры и кадровой политики, технологии обучения и организации работы персонала.

Таким образом, технологии человеческого капитала – это ныне наиболее перспективные и эффективные направления совершенствования деятельности трудовых ассоциаций. Для освоения их необходим значительный интеллектуальный ресурс управляющих и менеджеров организации. Однако затраты на разработку, приобретение и использование этих технологий быстро окупаются вследствие увеличения получаемых доходов.