Об уровне заработной платы

Р. З. Бурханова

Башкирский государственный педагогический университет им. М. Акмуллы

Научный руководитель: Р.Ф.Кабиров к.э.н, доцент

Одним из важнейших источников доходов современного общества является заработная плата, составляя в развитых странах более половины доходов населения. В России основная доля денежных доходов также приходится на заработную плату.

Согласно ст.133 Трудового кодекса, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда [1,с.21]. С 1 января 2014 года на федеральном уровне величина МРОТ составляет 5 554 руб. (ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. №82-ФЗ). Указом Президента Республики Башкортостан от 9 ноября 2010г. N УП-641 "О минимальной заработной плате в Республике Башкортостан" со ссылкой на статью 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации и Соглашение о минимальной заработной плате в Республике Башкортостан, устанавливающего для работников, работающих на территории Республики Башкортостан, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, с 1 января 2014 года минимальную заработную плату в размере 5554 рублей. Причем данная величина может быть только выше федерального МРОТ и никак не ниже [1,с. 21]. Но минимальная заработная плата определяется в том или ином субъекте РФ трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений. Официальное опубликование соответствующего регионального соглашения одновременно является предложением присоединиться к нему тех работодателей, которые не входят в состав трехсторонней комиссии. По умолчанию все работодатели региона считаются принявшими его, если в течение 30 календарных дней со дня публикации ими не представлено мотивированного отказа. Это означает, что заработная плата их сотрудников должна быть не ниже уже не МРОТ, а регионального размера минимальной заработной платы. В противном случае они могут быть привлечены к ответственности, предусмотренной статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях [2,с.54]. Для индивидуальных предпринимателей она предусматривает штраф в размере от 1 тысячи до 5 тысяч рублей. Для юридических лиц – от 30 тысяч до 50 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток [4,с. 93-94].

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством[3,с.38-40]. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует [5, с.77].

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Если в стране в ближайшие годы значительно не повысятся уровень оплаты труда и реальные доходы населения, то низкий платежеспособный спрос на внутреннем рынке станет мощным препятствием экономического роста.

Список использованной литературы:

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Российская газета.-2014 г.

Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ // Российская газета.-2014г.

1. Савченко П. В., Кокина Ю. П. Политика доходов и заработной платы. М.: Юристъ, 2000.-С.124.

2. Алиев И. М., Горелов Н. А. Политика доходов и заработной платы. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. -382с.

3. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. - М.: Приор, Экспертное бюро - М, 2009 - 338 с.